GROWの例題と解き方｜出題パターン別に解法を解説

Digmedia監修者

伊東美奈

HRteamに新卒入社。 キャリアアドバイザーの経験を経てマーケティング事業へ異動。 アドバイザー時代にサービス立ち上げや人材開発、人事の業務に携わり、現在では「Digmedia」のメディア運営責任者を担っている。

就職活動の適性検査では、「GROW」を受検することがあります。

GROWはIGS社が提供する360度評価型の適性検査「GROW360」です。

この記事では、GROWの例題を出題パターン別に紹介し、解き方のコツや回答のポイントを詳しく解説します。

GROWとは？基本情報をわかりやすく解説

GROWはベンチャー・IT企業を中心に導入が進んでいる適性検査です。ここでは、GROWの概要や他のテストとの違いについて確認しましょう。

GROWの概要と特徴

GROWは、IGS社が開発・提供している適性検査で、正式名称は「GROW360」です。

最大の特徴は、自己評価だけでなく他者からの評価も加わる360度評価型の検査であることです。

従来の適性検査では受検者本人が質問に回答するだけで完結していましたが、GROWでは友人や知人にも評価を依頼する仕組みが採用されています。

これにより、自己認識と他者からの評価のギャップを可視化でき、企業は受検者の人物像をより多角的に把握できます。

検査は大きく分けて気質診断（性格検査）とコンピテンシー評価の2つで構成されています。

気質診断では生まれ持った性格傾向を測定し、コンピテンシー評価では仕事で発揮される行動特性を測定します。

受検時間は約30分で完了するため、他の適性検査と比較して負担が少ない点も特徴です。

GROWを導入している企業の傾向

GROWは、ベンチャー企業やIT企業を中心に導入が広がっています。

従来のSPIや玉手箱とは異なり、GROWは人物面の評価に重点を置いているため、カルチャーフィットを重視する企業に好まれています。

特に、主体性やリーダーシップといったコンピテンシー（行動特性）を選考基準に据えている企業が多く導入しています。

また、成長志向の強いスタートアップ企業では、学歴やテストの点数よりも人間性や行動力を見たいというニーズがあり、GROWの360度評価がその要件に合致しています。

GROWという名前が明記されていなくても、「他者評価」や「360度評価」という記載がある場合はGROWである可能性が高いです。

志望企業がGROWを導入しているかどうかは、選考案内やエントリー後の連絡、就活口コミサイトで確認できることが多いため、事前にチェックしておきましょう。

他の適性検査との違い

GROWが他の適性検査と大きく異なるのは、他者評価が選考結果に影響するという点です。

SPIや玉手箱などでは受検者本人が問題を解くか性格検査に回答するだけで完結しますが、GROWでは友人や知人に評価を依頼し、その結果が企業に提出されます。

つまり、自分がどれだけ良い回答をしても、他者からの評価が低ければ全体のスコアに影響する仕組みです。

また、SPIのような言語・非言語の能力検査は含まれていません。

GROWはあくまで性格や行動特性を測定する検査であり、学力や計算能力を直接問うものではありません。

そのため、問題集を解くような勉強ではなく、自己分析や他者との関係構築が対策の中心になります。

GROWには正解・不正解という概念がないため、テスト対策よりも日頃の行動や人間関係が結果に直結する点を理解しておきましょう。

気質診断の出題パターンと解き方

気質診断はGROWの中核を成す検査のひとつです。ここでは、気質診断の出題パターンと回答のポイントを解説します。

気質診断で測定される項目と出題形式

GROWの気質診断では、受検者の生まれ持った性格傾向を複数の指標で測定します。

具体的には、外向性・協調性・誠実性・情緒安定性・開放性といった、心理学のビッグファイブ理論に基づく性格特性が測定対象です。

出題形式は質問に対して「あてはまる」から「あてはまらない」までの段階で回答する形式です。

1つの質問に対して5段階または7段階で自分の傾向を選ぶパターンが基本となっています。

質問数は比較的多いですが、1問あたりの回答時間は短く、直感的に答えていくことが推奨されています。

性格検査であるため正解・不正解はなく、自分の素直な性格傾向を反映させることが重要です。

深く考えすぎると回答に一貫性がなくなりやすいため、テンポよく回答していきましょう。

性格傾向を問う質問の例題と回答の考え方

気質診断では、日常の行動や考え方の傾向を問う質問が出題されます。

例えば「初対面の人とすぐに打ち解けられる方だ」「物事を始める前にしっかり計画を立てる」「新しいアイデアを考えるのが好きだ」といった内容です。

これらの質問に対して、自分がどの程度当てはまるかを段階的に選択します。

この質問は外向性を測定しています。

回答のポイントは、理想の自分ではなく「普段の自分」を基準に答えることです。

就活だからといって外向的に見せようとして無理に「5」を選ぶと、他の質問との矛盾が生じやすくなります。

似たような質問が角度を変えて複数回出題されるため、一貫性のある回答が求められます。

正直に回答することが最善の対策です。

企業との相性は回答を操作しても変わらないため、ありのままの自分を反映させましょう。

ストレス耐性・感情に関する例題

気質診断では、ストレスへの対処方法や感情のコントロールに関する質問も出題されます。

情緒安定性を測定する質問は、仕事上のプレッシャーにどう対応するかを見極めるために重要視されています。

この質問は情緒安定性とストレス耐性を測定しています。

ここで注意すべきは、すべての質問で「ストレスに強い」方向に回答すると不自然になる点です。

人間には誰でもストレスを感じる場面があるため、極端な回答は一貫性を損なう原因になります。

また、ストレスへの感じ方は職種や企業文化によって求められるレベルが異なります。

営業職ではストレス耐性が重視される一方、クリエイティブ職では感受性の高さがプラスに評価されることもあります。

いずれにしても、正解・不正解はないため、自分の傾向を正直に回答することが重要です。

コンピテンシー評価の出題パターンと解き方

コンピテンシー評価はGROW独自の評価軸であり、仕事で発揮される行動特性を測定します。ここでは、出題パターンと回答のポイントを解説します。

コンピテンシー評価とは何を測定するのか

コンピテンシーとは、高い成果を出す人に共通する行動特性のことです。

GROWのコンピテンシー評価では、リーダーシップ・主体性・課題解決力・対人影響力・チームワークなどの行動指標が測定されます。

気質診断が「生まれ持った性格」を測定するのに対し、コンピテンシー評価は「実際にどのような行動を取るか」を測定する点が異なります。

企業はコンピテンシー評価の結果をもとに、受検者が入社後にどのような場面で力を発揮しそうかを予測します。

特にベンチャー企業では、主体性や課題解決力のスコアを重視する傾向があります。

コンピテンシーは後天的に伸ばせるものですが、現時点での行動傾向が反映されるため、日頃の行動が結果に直結します。

性格検査と同様に正解・不正解はなく、自分の行動パターンを正直に回答することが求められます。

行動傾向を問う質問の例題

コンピテンシー評価では、具体的な行動場面を想定した質問が出題されます。

「チームで課題に取り組むとき、あなたはどのような役割を担うことが多いですか」「困難な状況に直面したとき、最初にどのような行動を取りますか」といった内容です。

この質問はリーダーシップと協調性のバランスを測定しています。

どの選択肢が「正解」ということはなく、それぞれの回答が異なるコンピテンシー特性と結びついています。

Aは推進力、Bは調整力、Cは協調性、Dは分析力を示す回答として分類されます。

重要なのは、自分が実際にその場面でどう行動するかを正直に選ぶことです。

企業が求めるリーダーシップ像は会社によって異なるため、自分に合った企業とマッチングされることが最善の結果です。

面接で行動の具体例を聞かれることもあるため、検査結果と面接での回答が一致するよう正直な回答を心がけましょう。

自己評価と他者評価の関係

GROWのコンピテンシー評価で最もユニークなのは、自分の回答と他者からの評価を比較される点です。

受検者は自分自身について回答するだけでなく、友人や知人3〜5人に評価を依頼する必要があります。

他者評価では、「この人はリーダーシップがあると思うか」「課題に対して主体的に取り組む人だと思うか」といった質問が評価者に提示されます。

自己評価と他者評価のギャップが大きいと、自己認識が正確でないと判断される可能性があります。

例えば、自分では「リーダーシップがある」と回答しているのに、周囲からは「あまりリーダーシップがない」と評価されるとギャップが発生します。

このギャップ自体が悪いわけではありませんが、自己認識と他者認識が一致している方が信頼性が高いと判断されやすい傾向にあります。

日頃から周囲の人に自分の印象を聞く習慣をつけておくと、自己評価の精度が高まります。

360度評価の仕組みと対策

GROWの360度評価はこの検査の最大の特徴です。ここでは、360度評価の具体的な仕組みと、高評価を得るためのポイントを解説します。

360度評価の流れと評価者の選び方

360度評価では、受検者が3〜5人の友人や知人に評価を依頼する仕組みになっています。

評価を依頼する相手は自分で選ぶことができますが、企業によっては評価者の人数や属性に条件がある場合もあります。

評価者には受検者のIDやリンクを共有し、Webフォームで回答してもらう流れです。

評価者の選び方で重要なのは、自分のことをよく知っている人を選ぶことです。

知り合って日が浅い人や、表面的な付き合いの人に依頼すると、正確な評価が得られない可能性があります。

大学のゼミの仲間やサークルの同期など、日常的に行動をともにしている人が最適な評価者です。

評価者には事前に検査の趣旨を説明し、正直に回答してもらうよう依頼しましょう。

他者評価で高い評価を得るためのポイント

360度評価で高い評価を得るためには、日頃の行動そのものを改善することが最も本質的な対策です。

GROWの他者評価は検査のときだけ取り繕えるものではなく、普段の人間関係が結果に直結します。

主体性の評価を高めたいのであれば、グループワークやゼミの活動で自ら積極的に提案や行動を起こすことが有効です。

協調性の評価を高めたいのであれば、周囲の意見に耳を傾け、他者の立場を尊重する姿勢を日常的に意識しましょう。

ただし、正解・不正解のある評価ではないため、無理に自分を変える必要はありません。

自分の強みを理解し、それを周囲に自然と発揮できるようになることが、結果的に高い評価につながります。

評価者に良い評価をお願いすることは厳禁であり、信頼関係を損なうだけでなく、不自然な回答パターンとして検出される可能性があります。

自己評価と他者評価のギャップへの対処

GROWでは自己評価と他者評価のギャップも評価の一部として分析されます。

ギャップが大きい場合、自己認識の正確さに課題があると判断される可能性があるため、事前に自分の特性を客観的に把握しておくことが重要です。

自己認識を高めるための方法としては、友人や家族に「自分の長所と短所を教えてほしい」と聞いてみることが効果的です。

他者から見た自分の印象と、自分が思っている自分の印象を比較してみると、意外なギャップに気づくことがあります。

例えば、自分では「慎重に行動するタイプ」だと思っていても、周囲からは「行動力がある」と評価されていることがあります。

このようなギャップを事前に把握しておくと、GROWの自己評価でより正確に自分を表現できるようになります。

日常的にフィードバックを求める習慣をつけておくと、就活だけでなく将来の仕事にも活きる自己理解力が身につきます。

GROWの効果的な対策方法

GROWは知識を問うテストではないため、従来の適性検査とは対策のアプローチが大きく異なります。ここでは、具体的な対策方法を紹介します。

自己分析を深める対策

GROW対策の基本は、徹底的な自己分析です。

気質診断やコンピテンシー評価では自分の性格や行動傾向について回答するため、自己理解が浅いと回答に一貫性がなくなります。

自己分析の方法としては、まず過去の経験を振り返り、「やりがいを感じた場面」「困難を乗り越えた場面」「チームで成果を出した場面」を書き出しましょう。

それぞれの場面で自分がどのような行動を取ったか、なぜその行動を取ったかを深掘りすると、自分の行動パターンが見えてきます。

また、自分の強みと弱みを3つずつ書き出し、それぞれに具体的なエピソードを紐づけておくと、回答に迷いが少なくなります。

自己分析は一度で完了するものではないため、選考が始まる前から継続的に取り組むことが理想です。

他者からのフィードバックを活用する対策

GROWでは他者評価が結果に影響するため、日頃から他者のフィードバックを受ける習慣をつけておくことが重要です。

友人や大学の同期に「自分のどんなところが良いと思うか」「改善した方がいい点はあるか」を率直に聞いてみましょう。

他者からのフィードバックを受けると、自分では気づかなかった強みや改善点が明確になります。

特に、自己評価と他者評価のギャップを事前に把握しておくことは、GROWの検査結果の信頼性を高めるうえで非常に有効です。

フィードバックを受けたら、それを素直に受け止めて行動に反映させることが大切です。

「自分は協調性があると思っていたが、周囲からは自己主張が強いと見られている」といった認識のずれを修正することで、自己評価の精度が格段に向上します。

評価者への依頼と準備

360度評価の評価者選びは、GROW対策の中で最も実践的な準備のひとつです。

評価者には自分のことをよく知っている人を選ぶことが基本ですが、それだけでなく、評価を真剣に行ってくれる信頼できる人を選ぶことも重要です。

適切な評価者の候補としては、大学のゼミの仲間、サークルの同期、アルバイト先の同僚などが挙げられます。

評価を依頼する際は、GROWの検査がどのようなもので、評価者にどのような回答が求められるかを簡潔に説明しましょう。

「正直に回答してほしい」と伝えることが重要で、良い評価をお願いすることは絶対に避けてください。

不正な依頼は回答パターンの分析により検出される可能性があるほか、評価の信頼性を著しく損ないます。

評価者への依頼は受検期限に余裕を持って行い、評価が完了するまでのスケジュールも確認しておきましょう。

GROW受検前に準備しておくこと

GROWをスムーズに受検するためには、事前の準備が欠かせません。ここでは、受検前に確認しておくべきポイントを解説します。

受検の流れと評価者への依頼スケジュール

GROWの受検は、自分の回答と他者の評価の両方が揃って初めて完了する仕組みです。

まず自分自身が気質診断とコンピテンシー評価に回答し、その後評価者に依頼を送信します。

評価者は指定のURLから質問に回答しますが、評価者の回答が完了するまでに数日かかることがあります。

そのため、受検期限ギリギリに始めると評価者の回答が間に合わないリスクがあります。

受検案内を受け取ったら、その日のうちに評価者への依頼を出すことをおすすめします。

評価者にはあらかじめ「適性検査の評価をお願いするかもしれない」と伝えておくと、依頼がスムーズに進みます。

受検環境と心理的な準備

GROWの受検はWeb上で行われるため、安定したインターネット環境を確保することが重要です。

カフェやフリーWi-Fiなどの不安定な回線は避け、自宅の有線接続やモバイルWi-Fiなど信頼性の高い環境で受検しましょう。

パソコンのブラウザは推奨環境を事前に確認し、最新版にアップデートしておくことをおすすめします。

心理的な準備としては、GROWには正解・不正解がないことを理解したうえで、リラックスして受検することが大切です。

「良い回答をしなければ」と意気込みすぎると、無意識に回答を操作してしまい、かえって一貫性を損なう結果になりがちです。

ありのままの自分を表現するという気持ちで受検に臨みましょう。

受検後のフォローと面接への接続

GROWの結果は選考の一部として活用されるため、面接との一貫性を意識しておくことが重要です。

面接官はGROWの結果を見ながら質問をすることがあるため、自分がGROWでどのように回答したかを覚えておくと面接対策に役立ちます。

例えば、GROWで「主体性が高い」という結果が出ている場合、面接で主体性を発揮した具体的なエピソードを求められる可能性があります。

自己分析をしっかり行い、正直にGROWに回答していれば、面接でも一貫した受け答えができるはずです。

評価者への感謝も忘れずに伝えましょう。

評価に協力してくれた友人や知人には、結果に関わらずお礼を伝えることがマナーです。

こうした日頃の人間関係こそが、GROWの360度評価の根底にある「人間力」の表れです。

GROWに関するよくある質問

GROWについて受検者からよく寄せられる疑問に回答します。ここでは、特に多い質問を3つ取り上げて解説します。

評価者は何人必要ですか？

GROWの360度評価では、一般的に3〜5人程度の評価者が必要とされています。

企業や選考によって求められる人数が異なる場合があるため、受検案内をよく確認しましょう。

評価者の人数が少なすぎると評価の信頼性が下がり、多すぎると回答を集めるのに時間がかかります。

理想的には、異なる場面で自分をよく知っている人をバランスよく選ぶことが重要です。

例えば、ゼミの仲間、サークルの同期、アルバイト先の同僚のように、複数の環境から評価者を選ぶと多角的な評価が得られます。

評価者全員が同じグループの人だと、特定の側面しか評価されないため、できるだけ異なるコミュニティから選びましょう。

回答を操作しても大丈夫ですか？

結論から言うと、回答の操作はおすすめしません。

GROWには回答の一貫性をチェックする仕組みが組み込まれており、矛盾した回答をすると信頼性が低いと判定される可能性があります。

また、GROWには正解・不正解がないため、そもそも何を基準に操作すればよいか判断できません。

ある企業にとって「良い」とされる特性が、別の企業では「合わない」と判断されることもあるため、回答を操作すること自体に意味がないのです。

さらに、360度評価では他者の回答と自分の回答の整合性も確認されます。

自分では「リーダーシップがある」と回答しても、周囲の評価が異なればギャップとして可視化されるため、操作は逆効果になりかねません。

GROWの結果で落ちることはありますか？

GROWの結果だけで不合格になることは基本的にはありませんが、選考の判断材料のひとつとして活用されます。

企業はGROWの結果を面接やエントリーシートの内容と組み合わせて総合的に判断するのが一般的です。

ただし、GROWの結果が企業の求める人材像と大きくかけ離れている場合は、選考に影響する可能性があります。

重要なのは、GROWで「良い結果」を出すことではなく、自分に合った企業とマッチングされることです。

GROWの結果が合わないと判断された企業は、入社後にミスマッチが起きる可能性が高い企業でもあります。

そのため、正直に回答した結果でマッチングされることが、長期的には最善の結果につながります。

まとめ

GROWは、IGS社が提供する360度評価型の適性検査「GROW360」です。

気質診断とコンピテンシー評価に加えて、友人や知人からの他者評価が選考結果に影響する点が最大の特徴です。

ベンチャー企業やIT企業を中心に導入が広がっており、カルチャーフィットを重視する企業で出会う可能性が高い検査です。

対策としては、自己分析と他者からのフィードバックを通じて自己理解を深めることが最も重要です。

GROWには正解・不正解がないため、ありのままの自分を正直に表現し、自分に合った企業とのマッチングを目指しましょう。