GROWの問題と解答解説｜分野別に出題傾向を徹底解説

Digmedia監修者

伊東美奈

HRteamに新卒入社。 キャリアアドバイザーの経験を経てマーケティング事業へ異動。 アドバイザー時代にサービス立ち上げや人材開発、人事の業務に携わり、現在では「Digmedia」のメディア運営責任者を担っている。

就職活動の適性検査では、「GROW」を受検することがあります。

GROWはIGS社が提供する360度評価型の適性検査「GROW360」です。

この記事では、GROWの問題を分野別に掲載し、出題傾向や回答のポイントを徹底解説します。

GROWとは？基本情報をわかりやすく解説

GROWはベンチャー・IT企業を中心に導入が進んでいる適性検査です。ここでは、GROWの概要や他のテストとの違いについて確認しましょう。

GROWの概要と特徴

GROWは、IGS社が開発・提供している適性検査で、正式名称は「GROW360」です。

最大の特徴は、自己評価だけでなく他者からの評価も加わる360度評価型の検査であることです。

従来の適性検査では受検者本人が質問に回答するだけでしたが、GROWでは友人や知人にも評価を依頼する仕組みが採用されています。

これにより、自己認識と他者からの評価のギャップを可視化でき、企業は受検者の人物像をより多角的に把握できます。

検査は大きく分けて気質診断（性格検査）とコンピテンシー評価の2つで構成されています。

気質診断では生まれ持った性格傾向を測定し、コンピテンシー評価では仕事で発揮される行動特性を測定します。

受検時間は約30分で完了するため、他の適性検査と比較して負担が少ない点も特徴です。

ベンチャー企業やIT企業を中心に導入が増えており、近年注目度が高まっている適性検査のひとつです。

GROWを導入している企業の傾向

GROWは、ベンチャー企業やIT企業を中心に導入が広がっています。

従来のSPIや玉手箱といった大手向け適性検査とは異なり、GROWは人物面の評価に重点を置いているため、カルチャーフィットを重視する企業に好まれています。

特に、主体性やリーダーシップといったコンピテンシー（行動特性）を選考基準に据えている企業が多く導入しています。

また、成長志向の強いスタートアップ企業では、学歴やテストの点数よりも人間性や行動力を見たいというニーズがあり、GROWの360度評価がその要件に合致しています。

志望企業がGROWを導入しているかどうかは、選考案内やエントリー後の連絡で確認できることが多いため、事前にチェックしておきましょう。

GROWという名前が明記されていなくても、「他者評価」や「360度評価」という記載がある場合はGROWである可能性が高いです。

他の適性検査との違い

GROWが他の適性検査と大きく異なるのは、他者評価が選考結果に影響するという点です。

SPIや玉手箱などの一般的な適性検査では、受検者本人が問題を解くか、性格検査に回答するだけで完結します。

一方、GROWでは受検者が友人や知人に評価を依頼し、その結果が企業に提出されます。

つまり、自分がどれだけ良い回答をしても、他者からの評価が低ければ全体のスコアに影響する仕組みです。

また、SPIのような言語・非言語の能力検査は含まれていません。

GROWはあくまで性格や行動特性を測定する検査であり、学力や計算能力を直接問うものではありません。

そのため、対策の方向性も大きく異なり、問題集を解くような勉強ではなく、自己分析や他者との関係構築が重要になります。

GROWの気質診断の問題

気質診断はGROWの中核を成す検査のひとつです。ここでは、気質診断で出題される問題の内容と回答のポイントを解説します。

気質診断で測定される項目

GROWの気質診断では、受検者の生まれ持った性格傾向を複数の指標で測定します。

具体的には、外向性・協調性・誠実性・情緒安定性・開放性といった、心理学のビッグファイブ理論に基づく性格特性が測定対象です。

外向性は人との関わりを好むかどうか、協調性はチームワークを大切にするかどうかを示します。

誠実性は計画的に物事を進められるか、情緒安定性はストレス耐性があるか、開放性は新しい経験に対して積極的かどうかを測定します。

これらの指標は正解・不正解があるものではなく、あくまで受検者の性格傾向を把握するためのものです。

企業によって求める人物像は異なるため、どの性格特性が「良い」というわけではありません。

自分の素直な性格を反映した回答をすることが、結果的に企業とのミスマッチを防ぐことにつながります。

気質診断の出題形式と回答例

気質診断では、日常の行動や考え方に関する質問文が提示され、それに対してどの程度当てはまるかを回答する形式です。

回答は通常5段階（「非常に当てはまる」「やや当てはまる」「どちらでもない」「あまり当てはまらない」「全く当てはまらない」）で選択します。

質問は1つずつ表示される場合と、複数の質問がまとめて表示される場合があります。

回答にかかる時間は約10〜15分程度で、直感的に答えることが推奨されています。

1問ずつ深く考えすぎると時間がかかるだけでなく、本来の性格とは異なる回答になってしまう可能性があります。

性格検査には正解・不正解がないため、自分の普段の行動や考え方に素直に回答することが最も重要です。

解説

この質問は外向性を測定するための設問です。

「非常に当てはまる」を選ぶと外向性が高いと判定され、「全く当てはまらない」を選ぶと内向的な傾向と判定されます。

どちらが良い・悪いではなく、企業が求める人物像との適合度を見るための指標です。

解説

この質問は誠実性を測定しています。

計画性が高い人は誠実性のスコアが高くなる傾向がありますが、柔軟性や臨機応変さを重視する企業では、計画に固執しすぎない人材を求める場合もあります。

気質診断で注意すべきポイント

気質診断で最も注意すべきことは、一貫性のある回答を心がけることです。

性格検査には同じ性格特性を異なる角度から測定する質問が複数含まれています。

たとえば「人と話すのが好きだ」と「大人数の場は苦手だ」という2つの質問は、いずれも外向性を測定しています。

これらの質問に矛盾した回答をすると、回答の信頼性が低いと判定される可能性があります。

企業側に良く見せようとして自分を偽った回答をすると、一貫性スコアが下がるリスクがあります。

また、すべての質問に「どちらでもない」を選ぶと、性格特性が判定できないためマイナスに働くことがあります。

GROWの気質診断は嘘を見抜く仕組みが組み込まれているため、素直に回答することが最善の対策です。

自分の性格をありのままに伝えることが、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

GROWのコンピテンシー評価の問題

コンピテンシー評価はGROWならではの重要な検査項目です。ここでは、コンピテンシー評価で問われる内容と回答のポイントを解説します。

コンピテンシー評価で測定される能力

コンピテンシー評価では、仕事で成果を出すために必要な行動特性が測定されます。

GROWで測定される主なコンピテンシーには、リーダーシップ・課題解決力・コミュニケーション力・主体性・チームワークなどがあります。

リーダーシップでは、周囲を巻き込んで目標を達成する力があるかどうかが評価されます。

課題解決力では、問題を発見し、論理的に解決策を考え実行に移す力が問われます。

コミュニケーション力では、自分の考えを相手に伝える力だけでなく、相手の意見を傾聴する力も含まれます。

これらのコンピテンシーは自己評価と他者評価の両方で測定されるため、自分の認識と周囲の認識のギャップが明確になります。

たとえば、自分ではリーダーシップがあると思っていても、他者からの評価が低ければ、そのギャップが企業に報告されます。

コンピテンシー評価の出題形式と回答例

コンピテンシー評価では、過去の行動や経験に関する質問が出題されます。

気質診断が「性格傾向」を聞くのに対し、コンピテンシー評価では「実際にどのような行動を取ったか」が問われる点が大きな違いです。

回答形式は気質診断と同様に5段階評価が基本ですが、質問の内容がより具体的な場面を想定したものになっています。

たとえば「グループで意見が対立したとき、あなたはどのような行動を取ることが多いですか」といった質問が出題されます。

この場合も正解・不正解はありませんが、自分の実際の行動に基づいて回答することが重要です。

コンピテンシー評価は他者評価と照合されるため、実際の行動とかけ離れた回答をすると矛盾が生じます。

解説

この質問は主体性・リーダーシップを測定しています。

他者評価でも「この人はチーム内で積極的に動くか」という類似の質問が出されるため、自己評価と他者評価の整合性が確認されます。

解説

この質問はレジリエンス（回復力）と課題解決力を測定しています。

困難な状況でも粘り強く取り組める人材は多くの企業で求められますが、重要なのは自分の実際の行動を正直に振り返って回答することです。

コンピテンシー評価の回答で意識すべきこと

コンピテンシー評価の回答で最も重要なのは、自分の実際の行動に基づいて回答することです。

GROWでは自己評価と他者評価が照合されるため、自分を良く見せようとした回答は他者評価との矛盾を生みます。

たとえば、自分では「リーダーシップがある」と回答しても、他者からの評価で「あまりリーダーシップを発揮していない」と評価されれば、自己認識のずれが企業に伝わります。

このずれ自体が必ずしもマイナス評価になるわけではありませんが、大きな乖離は自己理解の不足と判断される可能性があります。

回答する際には、大学のゼミ活動やサークル、アルバイトなどでの具体的な経験を思い浮かべながら答えるとよいでしょう。

「こうありたい自分」ではなく「実際の自分」を基準にすることで、一貫性のある回答ができます。

また、他者評価を依頼する相手にも自分の普段の行動をよく知っている人を選ぶことで、自己評価との整合性が高まります。

GROWの360度評価の仕組み

360度評価はGROWの最大の特徴です。ここでは、他者評価の仕組みや評価者の選び方について詳しく解説します。

他者評価の依頼方法と流れ

GROWの360度評価では、受検者が自分で評価者を選んで評価を依頼する必要があります。

評価者として依頼できるのは、友人・先輩・後輩・アルバイト先の同僚など、普段から自分のことをよく知っている人です。

依頼人数は通常3〜5名程度が推奨されており、依頼した相手にはGROWのシステムから評価用のURLが送信されます。

評価者は受検者の行動特性について、「リーダーシップがあるか」「課題解決力があるか」といった質問に5段階で回答します。

評価者の回答は匿名で集計されるため、誰がどのような評価をしたかは受検者にはわかりません。

評価者への依頼はGROWの受検期限内に行う必要があるため、早めに依頼しておくことが大切です。

評価者の回答が揃わないと360度評価の結果が不完全になり、選考で不利になる可能性もあるため注意しましょう。

評価者の選び方のポイント

360度評価の結果を正確なものにするためには、評価者の選び方が非常に重要です。

まず、自分の日常的な行動をよく知っている人を選ぶことが大前提です。

あまり親しくない人に依頼しても、回答が曖昧になったり「どちらでもない」が多くなったりする可能性があります。

また、複数の環境から評価者を選ぶことも効果的です。

たとえば、大学のゼミ仲間、サークルの友人、アルバイト先の同僚など、異なる場面での自分を知っている人をバランスよく選びましょう。

ただし、家族は評価が偏りやすいため避けたほうが無難です。

評価者に依頼する際は、「就職活動の適性検査で必要なので協力してほしい」と率直に伝えれば問題ありません。

高い評価をつけてほしいとお願いすることは避け、正直に評価してもらうようにしましょう。

自己評価と他者評価のギャップが示すもの

GROWでは、自己評価と他者評価のギャップ（乖離）が重要な指標として企業に提供されます。

たとえば、自分では「コミュニケーション力が高い」と評価しているのに、他者からは「あまり高くない」と評価されている場合、自己認識にずれがあると判断されます。

自己評価が他者評価よりも高い場合は「自己過大評価」の傾向があるとされ、逆に低い場合は「自己過小評価」の傾向があるとされます。

企業が注目するのは、ギャップの大きさだけでなく、ギャップのパターンです。

すべての項目で自己評価が高い場合は客観性に欠けると判断される可能性がありますが、一部の項目でのみギャップがある場合は問題視されにくい傾向にあります。

理想は自己評価と他者評価が近い状態で、これは自己理解が深いことを示す指標となります。

日頃から周囲のフィードバックを受け入れ、自分を客観的に見る習慣を持つことが、ギャップを小さくする最善の方法です。

GROWの難易度と評価基準

GROWの難易度や評価の仕組みを理解しておくことは、受検前の準備として重要です。ここでは、GROWの難易度と企業がどのような基準で評価しているかを解説します。

GROWの難易度は高い？

GROWは能力検査がないため、SPIや玉手箱のように問題を解く難しさはありません。

気質診断やコンピテンシー評価の質問自体は日常の行動や考え方を問うものであり、理解が難しい問題は出題されません。

しかし、GROWの難しさは別のところにあります。

それは、他者評価を含めた総合的な評価であるため、自分だけの努力ではコントロールできない部分がある点です。

他の適性検査であれば問題集を繰り返し解くことで対策できますが、GROWでは普段の行動や人間関係が結果に影響します。

また、一貫性のある回答ができているかどうかもチェックされるため、取り繕った回答が通用しにくいという難しさがあります。

総合的に見ると、問題自体の難易度は低いものの、対策のしにくさという点ではやや難易度が高いと言えるでしょう。

企業が見ている評価ポイント

企業がGROWの結果で注目するポイントは、自社の求める人物像との適合度です。

GROWでは気質診断とコンピテンシー評価の結果が数値化され、企業が設定した理想の人物プロファイルとの一致度が算出されます。

たとえば、リーダーシップを重視する企業であれば、リーダーシップのスコアが高い受検者が有利になります。

ただし、単一の項目だけで合否が決まるわけではなく、複数のコンピテンシーを総合的に判断するのが一般的です。

また、自己評価と他者評価のギャップが小さく、自己理解が深い受検者は多くの企業でプラス評価される傾向があります。

さらに、回答の一貫性スコアも重要な評価指標のひとつです。

矛盾した回答が多いと「回答の信頼性が低い」と判断されるため、誠実に回答することが求められます。

GROWのスコアは選考にどう影響するか

GROWのスコアが選考に与える影響は、企業によって大きく異なります。

GROWの結果を足切りの基準として使用する企業もあれば、面接の参考資料として活用する企業もあります。

足切りに使用する場合は、一定のコンピテンシースコアを下回る受検者が選考から除外されます。

一方、面接の参考資料として使用する場合は、GROWの結果をもとに面接で深掘りされることがあります。

たとえば、「主体性のスコアが高いですが、具体的にどのような場面で主体性を発揮しましたか」といった質問が想定されます。

いずれの場合も、GROWだけで合否が決まることは少なく、他の選考要素と合わせて総合的に判断されます。

そのため、GROWの結果に過度に一喜一憂する必要はありませんが、誠実に回答することが自分にとって最も有利な結果につながります。

GROWの回答のコツと対策法

GROWには正解・不正解はありませんが、回答時に意識すべきポイントがあります。ここでは、回答のコツと効果的な対策法を解説します。

一貫性のある回答を意識する

GROWの回答で最も重要なコツは、一貫性のある回答を心がけることです。

GROWの気質診断やコンピテンシー評価には、同じ性格特性や行動特性を異なる表現で問う質問が含まれています。

たとえば「人前で話すことが得意だ」と「大勢の前でプレゼンするのは緊張する」という2つの質問に矛盾した回答をすると、一貫性スコアが低下します。

一貫性スコアが低いと、回答全体の信頼性が疑われ、他のスコアの解釈にも影響を及ぼします。

一貫性を保つためのコツは、質問に対して「自分は普段どうしているか」を基準に回答することです。

理想の自分や企業に受けそうな自分ではなく、実際の自分の行動パターンに基づいて答えましょう。

自分の行動パターンをブレなく回答できれば、自然と一貫性のある結果になります。

直感的に回答し極端な選択を避ける

GROWの性格検査では、直感的に回答することが推奨されています。

1問ずつ「この回答だと企業にどう見えるか」と考えていると、回答に時間がかかるだけでなく、本来の性格とは異なる回答になりがちです。

性格検査は受検者の自然な反応を測定するためのものであり、深く考えた回答はむしろ正確性を損なう可能性があります。

質問文を読んだ瞬間に感じた印象で回答するのが最も効果的です。

また、「どちらでもない」を選びすぎないことも重要なポイントです。

迷った場合でも、「やや当てはまる」か「あまり当てはまらない」のどちらかを選ぶようにしましょう。

「どちらでもない」が多すぎると、性格特性が判定しにくくなり、企業にとって参考にならない結果となってしまいます。

一方で、「非常に当てはまる」や「全く当てはまらない」ばかりを選ぶのも不自然です。

実際の人間の性格は項目によって程度が異なるのが自然であり、すべてが極端ということは稀です。

本当に強く感じる項目には極端な回答を選んでも問題ありませんが、全体としてバリエーションがある回答が理想的です。

自己分析と他者評価の準備を徹底する

GROWの最も効果的な対策は、自己分析を徹底的に行うことです。

GROWでは自己評価と他者評価のギャップが重要な指標になるため、自分自身を正確に理解していることが高評価につながります。

自己分析の方法としては、まず自分の強みと弱みをリストアップすることから始めましょう。

大学のゼミ活動、サークル、アルバイトなど、さまざまな場面での自分の行動パターンを振り返ります。

「リーダー的な役割を担うことが多いか」「困難な状況でどのように対処したか」「チームメンバーとどのようにコミュニケーションを取っているか」といった観点で振り返ると効果的です。

また、友人や家族に「自分の長所と短所を教えてほしい」と聞いてみることも有効です。

他者からの率直なフィードバックを受けることで、自己認識と他者認識のずれに事前に気づくことができます。

自己分析が深まれば、GROWの質問にも迷いなく回答でき、結果として一貫性の高い回答が可能になります。

さらに、GROWの受検が決まったら、他者評価を依頼する相手を早めに確保しておくことも重要です。

評価者には自分のことをよく知っている友人や先輩を選び、できればゼミ・サークル・アルバイトなど異なる環境の人を複数選ぶことで評価の偏りを防ぎましょう。

依頼する際は「正直に回答してほしい」と伝え、期限の前日にリマインドの連絡を入れると安心です。

日頃の行動を見直すことも根本的な対策になりますが、GROWのために無理に行動を変える必要はありません。

重要なのは、自分の強みを活かした行動を意識的に増やすことであり、日常生活の中で行動特性を磨いていくことが最も確実な方法です。

GROWに関するよくある質問

GROWについて受検者から寄せられることが多い質問をまとめました。受検前に疑問を解消しておきましょう。

GROWの結果は自分で確認できる？

GROWの結果は、受検後にフィードバックとして確認できる場合があります。

GROW360では受検者向けのフィードバック機能が用意されており、自己評価と他者評価のギャップや各コンピテンシーのスコアを確認できることがあります。

ただし、フィードバックの提供は企業側の設定によるため、すべての企業で結果を確認できるわけではありません。

結果を確認できる場合は、自分の強みや改善点を把握する貴重な機会となるため、しっかりと目を通しておきましょう。

特に、自己評価と他者評価のギャップが大きい項目は、今後の成長に向けた改善ポイントとして活用できます。

GROWの結果は就職活動だけでなく、社会人になってからのキャリア形成にも参考になる情報が含まれています。

評価者が回答してくれない場合はどうする？

評価者に依頼したにもかかわらず回答してくれない場合は、早めにリマインドの連絡を入れましょう。

評価者も忙しい中で協力してくれているため、期限の2〜3日前に「もし未回答であれば回答をお願いしたい」と丁寧に伝えることが大切です。

それでも回答が得られない場合は、別の人に追加で評価を依頼することも検討しましょう。

他者評価の回答数が少ないと、360度評価の信頼性が低くなり、選考でマイナスに働く可能性があります。

そのため、最初から推奨人数よりも1〜2名多く依頼しておくと安心です。

たとえば推奨人数が3名であれば、4〜5名に依頼しておけば、1名が未回答でも十分な評価データが集まります。

評価者への依頼はGROWの受検が決まった時点ですぐに行うのがベストです。

GROWの受検を複数回求められることはある？

GROWの受検は通常、1つの企業につき1回です。

ただし、複数の企業でGROWを導入している場合は、企業ごとに受検が必要になることがあります。

企業によってGROWの設定や評価基準が異なるため、ある企業の結果を別の企業に流用することは基本的にできません。

複数回受検する場合は、毎回同じように素直な回答を心がけましょう。

回答内容を企業ごとに変えようとすると、どの回答が本来の自分なのかわからなくなり、一貫性を損なうリスクがあります。

また、他者評価の依頼先も企業ごとに変える必要はなく、同じ評価者に再度依頼して問題ありません。

重要なのは、どの企業に対しても自分の本来の姿を正直に伝えることであり、それが最終的に自分に合った企業とのマッチングにつながります。

まとめ

GROWは、IGS社が提供する360度評価型の適性検査「GROW360」です。

検査は気質診断とコンピテンシー評価で構成されており、自己評価に加えて他者からの評価が加わる点が最大の特徴です。

ベンチャー・IT企業を中心に導入が進んでおり、カルチャーフィットや行動特性を重視する企業で採用されています。

対策としては、自己分析の徹底と他者評価の依頼先の早期確保が重要です。

性格検査に正解・不正解はないため、素直かつ一貫性のある回答を心がけ、自分らしさをしっかりと伝えましょう。