eF-1Gで企業は何を見ている？測定される能力と評価ポイントを編集部が解説

Digmedia監修者

伊東美奈

HRteamに新卒入社。 キャリアアドバイザーの経験を経てマーケティング事業へ異動。 アドバイザー時代にサービス立ち上げや人材開発、人事の業務に携わり、現在では「Digmedia」のメディア運営責任者を担っている。

この記事では、eF-1Gを受検予定の方向けに、企業がこの性格検査で何を確認し、どのような評価軸でデータを読み取っているのかを編集部が掘り下げて解説します。

結論から言うと、eF-1Gはベンチャーや中堅企業が「自社カルチャーで活躍できるか」を見抜くために重視している、性格特性に特化したアセスメントです。

eF-1Gで測定される能力の全体像と立ち位置

eF-1Gは、いわゆる学力テストではなく、人物面に焦点を絞った大規模な性格・適性アセスメントとして設計されています。

イー・ファルコン社が提唱する人物理解のフレーム

本当のところ、eF-1Gは開発元のイー・ファルコン社が独自開発した人物理解のためのオンラインアセスメントで、性格・価値観・思考スタイルを多面的に可視化する点に最大の特徴があります。

SPIや玉手箱のように能力検査と性格検査を半々で扱うのではなく、性格特性の解像度を高めることに重心を置いている点が他テストとの決定的な違いです。

受検者の特性を細かく分類し、企業ごとの理想人材像と照合する仕組みになっており、ベンチャーや中堅企業から高い支持を得ています。

つまりeF-1Gは「あなたが何点取れる人か」ではなく、「あなたがどんな人か」を企業に提示するためのテストだと理解しておくと話が早いです。

ベンチャー・中堅企業がeF-1Gを選ぶ理由

大手企業が画一的なスクリーニングでSPIを選ぶのに対し、ベンチャーや中堅企業は自社カルチャーとのフィット感を一段深く見極めるためにeF-1Gを採用するケースが目立ちます。

少数精鋭で動く組織ほど、1人のミスマッチがチーム全体の生産性に直結するため、人物面の精度を最重要視する傾向にあります。

eF-1Gはその要望に応える形で、価値観や働き方の好みまで踏み込んだ詳細レポートを企業に提供します。

結果として、面接前から「この人はうちの文化と合いそうか」を判断できるツールとして、現場の採用担当者に重宝されているのです。

eF-1Gの能力検査で分かること（該当なし）

eF-1Gは性格特性に特化したアセスメントであるため、いわゆる能力検査（言語・非言語・英語など）は標準では含まれていません。

能力検査が含まれない理由

eF-1Gが能力検査を含めない理由は、企業の目的が学力スクリーニングではなく、人物の行動特性把握に振り切られているからです。

能力面の確認はSPIや玉手箱、あるいは独自筆記試験で別途実施し、eF-1Gは性格面の精緻な分析を担うという役割分担が一般的です。

そのため受検者にとっては「計算問題や読解問題を解く必要はない」という安心感がありますが、その分性格検査だけで人物像を判断される厳しさもあります。

つまり数字での得点勝負は無く、回答パターンの一貫性と自己理解の深さがそのまま結果に直結する仕組みです。

能力面の評価は他テストや面接で補完される

能力検査が無いとはいえ、企業は決して能力面の評価を放棄しているわけではなく、別の関門でしっかり確認しています。

多くの場合、eF-1Gと並行してSPIや独自テストを課し、能力データはそちらで補完する設計です。

また、グループディスカッションやケース面接で「思考の組み立て方」を見ることで、能力面の代替評価を行う企業も少なくありません。

そのため、eF-1Gだけでなく、能力検査側でも一定の準備をしておくことが選考全体を通じて必須となります。

eF-1Gの性格検査で分かるパーソナリティと適性

eF-1Gの本領が発揮されるのは性格検査セクションで、受検者の性格特性・価値観・行動パターンが多面的かつ詳細にデータ化されます。

性格特性の細やかな分類

eF-1Gの性格検査では複数の独自尺度を用いて、外向性・協調性・誠実性・情動安定性などビッグファイブに近い特性軸を細かく分類して分析します。

単に「外向的か内向的か」という二元論ではなく、その間の濃淡や状況による振れ幅まで読み取る設計になっているのが特徴です。

例えば「初対面では控えめだが、信頼関係ができると主導権を取りに行く」といったニュアンスもデータとして表現されます。

このきめ細かい分類が、組織内での役割設計や配属判断に活用される基盤データになっているのです。

価値観・モチベーションの源泉を可視化

eF-1Gでは性格特性に加え、「何にやりがいを感じるか」「どんな環境で力を発揮するか」というモチベーション源泉も可視化されます。

例えば、自己成長を最優先するタイプ、人間関係の温かさを重視するタイプ、挑戦と変化を好むタイプなどに分類されます。

この情報があると、企業側は「自社のミッションや働き方が、その人のモチベーションと合致するか」を事前に判断できます。

ミスマッチによる早期離職を防ぐ意味で、近年このモチベーション領域のデータが特に重視されるようになっています。

行動特性とストレス耐性の見える化

性格検査の終盤では、仕事の進め方・対人スタイル・ストレスへの反応などの行動特性が立体的に可視化されます。

計画立案を得意とするか、即興対応を得意とするかといった行動傾向や、プレッシャー下での感情コントロール能力が読み取れる仕組みです。

ベンチャー企業では、変化のスピードに耐えられるストレス耐性が特に重視されるため、ここのスコアが配属判断に直結します。

また、対人スタイル（協調型かリーダー型か）も、チーム内での役割分担を組み立てる際の重要な判断材料となります。

企業がeF-1Gの結果をどう評価しているか

eF-1Gの結果は単なる性格診断としてではなく、配属戦略・育成計画・面接設計に活用される総合人材データとして読み解かれています。

カルチャーフィットの定量的判定

採用担当者がeF-1Gで最も重視するのは、候補者の価値観や行動特性が自社の組織文化と合致するかという定量的なカルチャーフィット判定です。

各企業は事前に「自社で活躍している社員のeF-1Gデータの平均像」を把握しており、応募者のスコアとの近さを比較する仕組みが整っています。

この比較データが、面接での「この人物は本当にうちで活躍できるか」という最終判断の参考資料になっています。

特にベンチャーでは1人の採用ミスが致命傷になりかねないため、このカルチャーフィット指標は極めて重視される評価軸です。

育成計画と配属の最適化

eF-1Gの結果は内定後の配属判断や1年目の育成計画にも活用され、新人それぞれの特性に合わせた成長環境を設計する基盤データになります。

例えば、自走志向が強い新人にはあえて裁量の大きいプロジェクトを任せ、関係構築型の新人にはメンター制度を厚めに設定するといった具合です。

このような個別最適化された育成は、新人の早期戦力化と離職率低下の両方に効果を発揮します。

つまりeF-1Gは選考のための関門であると同時に、入社後のキャリアの土台を形作る重要な人材データとして機能し続けるのです。

eF-1Gの結果が選考に与える影響

eF-1Gは性格特化のテストですが、その影響範囲は意外に広く、選考全体の流れを通じて結果が活用され続けます。

初期スクリーニングでの活用方法

応募者数が多い企業では、eF-1Gの結果を初期スクリーニングの参考材料として活用し、明らかにカルチャー不一致と判定された候補者を絞り込む運用が行われます。

能力検査のような明確なボーダーラインは無いものの、自社の理想人材像から大きく外れたデータが出ると、面接前にスクリーニング対象になる可能性があります。

ただし、性格スコアだけで一律に切るというより、「他の選考材料と総合判断する」という運用が一般的です。

つまり性格検査の結果が単独で合否を決めることは少ないものの、後続の選考に大きく影響することは間違いありません。

面接での質問設計に強く影響

eF-1Gで最も影響が大きいのは、面接官が事前にデータを読み込み、それを踏まえた質問を準備する段階です。

例えば「協調性が高い」と出ている候補者には、「他者と意見が対立した場面でどう対応したか」と踏み込んで聞かれます。

逆に「リーダーシップが低め」と出ている候補者には、「チームを引っ張った経験」を細かく深掘りして整合性を確認します。

このように面接官は、データと発言の整合性を重視するため、自分のデータから乖離した自己PRをすると評価が下がるリスクがあります。

内定後のオンボーディングへの活用

内定後も、eF-1Gの結果は配属先の決定や入社初期のオンボーディング設計に活用され続けます。

新人の特性に応じて、メンターのタイプや育成プログラムの密度を調整する企業が増えており、eF-1Gはその参考データとして機能しています。

また、配属後の上司にも結果が引き継がれ、コミュニケーションの取り方や評価面談の進め方の参考資料として使われるケースが多いです。

つまりeF-1Gは入社後のキャリア初期に至るまで、長期的に影響を及ぼし続けるアセスメントなのです。

eF-1Gの測定内容を踏まえた効果的な対策方針

eF-1Gは性格検査特化のため、能力検査のような暗記型対策は通用しません。自己理解を深める準備が最大の対策となります。

自己分析を徹底し、価値観を言語化する

eF-1Gで好結果を得る最大の鍵は、受検前に自己分析を徹底し、自分の価値観・行動傾向・モチベーション源泉を言語化しておくことです。

過去のエピソードを振り返り、「自分が最もやりがいを感じた瞬間」「逆にストレスを強く感じた瞬間」を10〜20個書き出しましょう。

その上で共通する傾向を抽出すれば、自分の特性を素直に言語化できる準備が整います。

この準備があれば、設問に対して迷わず自然な選択肢を選べるようになり、回答全体の一貫性が高まります。

企業に過度に寄せすぎない正直さ

性格検査では、企業の理想像に寄せた回答をしても、虚偽検出機能で見抜かれるリスクが極めて高いため逆効果です。

イー・ファルコン社のシステムは、類似質問を形を変えて複数回提示し、矛盾の有無を厳密にチェックしています。

無理に「リーダー気質」「外向的」を装うと、データ全体の整合性が崩れ、信頼性スコアが低下します。

結局のところ、ありのままの自分を素早く一貫して回答することが、選考通過への最短ルートになるのです。

受検環境と当日のコンディション調整

eF-1GはオンラインWebテストとして自宅で受検するため、通信環境と当日のコンディション調整も対策の一部だと考えましょう。

通信が不安定な環境では集中力が削がれ、回答の質が落ちる可能性があります。

また、疲れている状態だと、本来の自分らしい判断ができず、ぶれた回答が増えてしまいます。

受検前日はしっかり睡眠を取り、当日は静かで安定したネット環境を確保してから挑むのが理想です。

eF-1Gで何が分かるかに関するよくある質問

編集部に届く質問の中から、eF-1Gの仕組みや評価ロジックに関する代表的な疑問について明確に回答します。

eF-1Gは能力検査が無いから対策不要？

編集部の結論は明確で、能力検査が無いから対策不要というのは大きな誤解で、性格検査専用の準備は必須です。

能力検査の問題演習は不要ですが、自己分析を通じた価値観の言語化と、企業の求める人物像のリサーチは欠かせません。

準備不足のまま挑むと、設問ごとに迷いながら回答するため一貫性が崩れ、虚偽尺度に引っかかるリスクが上がります。

性格検査だからこそ、能力検査以上に「準備の質」がスコアの差として表れる仕組みになっているのです。

eF-1Gの結果が悪かった場合、選考は絶対に落ちる？

結論から言うと、eF-1Gの結果単独で即不合格になるケースは少数派で、面接や他の選考要素と総合判断されるのが一般的です。

性格データはあくまで人物理解の補助線として使われ、最終判定は面接官の総合評価で決まります。

そのため、eF-1Gで自社理想像と乖離があったとしても、面接で熱意やエピソードを丁寧に語れば挽回できる余地は十分あります。

ただし、明らかに虚偽傾向が強いと判定された場合は信頼性が損なわれ、その後の評価が厳しくなる点は注意が必要です。

まとめ

eF-1Gは、イー・ファルコン社が提供する性格・価値観・行動特性に特化したオンラインアセスメントです。

能力検査は含まれず、性格特性とモチベーション源泉、行動傾向の3軸で受検者を多面的に分析します。

導入企業の中心はベンチャー企業や中堅企業で、自社カルチャーとのフィット感を見極めるために活用されています。

対策としては、徹底した自己分析による価値観の言語化と企業に寄せすぎない正直な回答が最重要ポイントです。

性格検査だからと油断せず、自分自身を深く理解した状態で受検すれば、eF-1Gは確実に乗り越えられるテストです。