GPSで企業は何を見ている？測定される能力と評価ポイントを編集部が解説

Digmedia監修者

伊東美奈

HRteamに新卒入社。 キャリアアドバイザーの経験を経てマーケティング事業へ異動。 アドバイザー時代にサービス立ち上げや人材開発、人事の業務に携わり、現在では「Digmedia」のメディア運営責任者を担っている。

この記事では、GPSを受検予定の方向けに、企業がこの教育系企業発のユニークなアセスメントで何を見ているのか、測定される能力と評価軸を編集部目線で詳しく解説します。

結論から言うと、GPSはベネッセが教育のノウハウを活かして開発した、思考力・姿勢・経験という3軸で「成長可能性のある人材」を見抜く新しい世代のアセスメントです。

GPSで測定される能力の全体像

GPSはベネッセグループが教育のノウハウを活かして開発した、これまでの適性検査とは一線を画す独自のアプローチを採用したアセスメントです。

ベネッセが提唱する新しい人材評価フレーム

本当のところ、GPSは開発元のベネッセi-キャリア社が「これからの社会で活躍する人材は、固定的な学力ではなく、変化に対応する思考力と姿勢、そして経験から学ぶ力を持つ」という教育界で蓄積された人材育成のノウハウを総動員して設計したアセスメントです。

従来のSPIや玉手箱が「即戦力としての知識・スキル」を測るのに対し、GPSは「将来の成長可能性」を予測することにフォーカスします。

この発想は、グローバルで活躍する21世紀型スキルの考え方と整合性があり、未来志向の企業から強い支持を集めています。

つまりGPSは、これからの時代に通用する人材を「教育のプロが多角的に見抜くツール」だと考えると本質を理解しやすいでしょう。

思考力・姿勢・経験の3軸構成

GPSの最大の特徴は「思考力」「姿勢」「経験」という3つの異なる切り口から、受検者の総合的な能力を評価する独特の設計です。

思考力は、批判的思考や創造的思考、協働的思考など21世紀型スキルとして定義された認知能力を測定します。

姿勢は、責任感・主体性・協調性など、行動の根底にある価値観や考え方を可視化します。

経験は、これまでの活動や挑戦から何を学び、どう成長してきたかという「経験から学ぶ力」を評価する仕組みです。

GPSの能力検査で分かる思考力

GPSの能力検査セクションでは、教育界で長年研究されてきた「思考力」を3つの観点から多面的に測定します。

批判的思考力（クリティカルシンキング）

批判的思考力では、受検者が情報を客観的に分析し、論理的に評価する能力が問われます。

提示された情報の中から「本当に正しいのか」「偏りはないか」「根拠はあるか」を見抜く力が試される設問構成です。

このスキルは、現代のビジネス現場で氾濫する情報の真偽を見極め、適切な意思決定を下すために必須の能力です。

特にコンサルティングや戦略立案、データ分析を伴う職種では、批判的思考力のスコアが極めて重視されます。

創造的思考力（クリエイティブシンキング）

創造的思考力では、既存の枠を超えて新しいアイデアや解決策を生み出す発想の柔軟性が評価されます。

制約のある状況下でユニークな解決策を考えたり、複数の視点から物事を捉えるオープンな思考が問われます。

この能力は、新規事業開発やマーケティング、商品企画など、イノベーションが求められる職種で重宝されます。

近年、AIに代替されにくい人間の強みとして、創造的思考力の評価ニーズが急速に高まっている領域です。

協働的思考力（コラボレーティブシンキング）

協働的思考力では、他者と協力して問題を解決する力、多様な意見を統合して結論を導く力が測定されます。

現代の複雑な課題は1人で解決できるものではなく、多様なメンバーと協働する力が必須となっています。

このスコアが高い受検者は、チームプロジェクトや組織横断的な業務で力を発揮できる人材として高く評価されます。

特にダイバーシティを重視する企業や、グローバルプロジェクトを抱える企業では、協働的思考力が選考の重要な評価軸となります。

GPSの性格・姿勢検査で分かるパーソナリティ

GPSの性格・姿勢検査では、行動の根底にある価値観や考え方が多面的に可視化され、人物像が立体的に描き出されます。

責任感と主体性の度合い

姿勢検査の中核となるのが、受検者の「自分の行動に責任を持ち、主体的に行動する意志」の強さを評価する項目です。

責任感が強い受検者は、任された業務を最後までやり遂げる信頼できる人材として高く評価されます。

主体性が高い受検者は、指示待ちではなく自ら課題を見つけて行動できる、組織の成長エンジンとなる人物と判定されます。

これら2つの特性は、企業が長期的に投資したい人材の根幹をなす重要な評価軸となっています。

協調性とチームワーク志向

姿勢検査では「他者と協調し、チームで成果を出すことに価値を感じる姿勢」も詳細に評価されます。

個人プレーよりもチーム全体の成果を優先できる人材は、組織との相性が良いと判断されます。

逆に独立志向が強すぎると、組織への馴染みにくさが懸念される一方、起業家タイプとして評価する企業もあります。

このスコアと志望企業の文化との相性を事前に把握しておくと、選考通過の可能性を高めることができます。

挑戦意欲と成長志向

姿勢検査では「困難に立ち向かう挑戦意欲」と「自分を成長させ続けたいという成長志向」も中核的な評価項目です。

挑戦意欲が高い人材は、新規プロジェクトや変化の激しい環境でも前向きに取り組める頼もしい存在として期待されます。

成長志向が強い人材は、入社後も継続的にスキルアップし、長期的に組織に貢献する可能性が高いと評価されます。

これらの志向性は、企業が「将来の幹部候補」を選定する際の重要な判断基準として機能しているのです。

企業がGPSの結果をどう評価しているか

GPSの結果は教育界の研究知見に基づき、「将来の成長可能性」を予測する戦略的な人材データとして読み解かれています。

成長ポテンシャルの予測ツールとして

採用担当者はGPSを「即戦力ではなく、将来的に大きく成長する可能性のある人材を見抜くポテンシャル予測ツール」として位置付けています。

現時点でのスキルや知識ではなく、変化に適応し、自ら学び続ける力を持つかを評価する設計だからこそ、若手採用で重宝されるのです。

特に新卒採用や第二新卒採用では、現在のスペックよりも将来の伸びしろが採用判断の決め手となります。

GPSはこの「伸びしろ」を客観的なデータで可視化できる、極めて実用的なツールとして活用されています。

教育系企業や総合商社での重宝

GPSは特に教育・人材業界、総合商社、長期育成型の大手企業で重宝されており、これらの業界の特殊性と相性の良さが活用拡大の背景にあります。

教育・人材業界では「人を育てる発想」が事業の根幹のため、GPSの教育的アプローチが文化的に馴染みやすいです。

総合商社や長期育成型企業では、新卒を10年20年かけて幹部に育てるため、現時点のスキルより将来の成長可能性が重視されます。

これらの業界を志望する受検者にとって、GPSは特に重要な意味を持つ選考の関門となるのです。

GPSの結果が選考に与える影響

GPSの結果は、初期スクリーニングから配属判断まで、選考プロセス全体を通じて長期的に活用されます。

初期スクリーニングでの活用方法

応募者数が多い企業では、GPSの「思考力・姿勢・経験の総合スコアが基準を満たす候補者を、面接ステージに進める判断材料」として活用するケースが見られます。

明確な数値ボーダーは公開されないものの、人気企業では一定水準以上のスコアが面接進出の前提条件となることもあります。

そのため、GPSは性格検査要素もあるとはいえ、能力面の対策も並行して進める必要があります。

初期スクリーニングを突破するためにも、思考力を磨く長期的なトレーニングが選考通過の鍵となります。

面接での質問設計に強く影響

面接官はGPSの結果を事前に詳細に読み込み、候補者の思考力・姿勢・経験のバランスに基づく深掘り質問を準備します。

例えば「批判的思考力が高い」と出ている候補者には、過去に物事を多角的に分析した経験を細かく質問されます。

「主体性が高い」と判定された場合は、自ら行動を起こした具体的なエピソードを根掘り葉掘り聞かれる流れになります。

このようにGPSの結果と一致する具体的なエピソードを準備しておくことが、面接突破の必須条件となります。

配属判断と長期育成プランへの活用

GPSの結果は内定後の配属判断と長期的な育成プランを組み立てる際の重要な参考データとして活用されます。

例えば、創造的思考が高い新人は新規事業開発部門、批判的思考と協働的思考が高い新人は戦略・経営企画系の配属が検討されます。

長期育成型企業では、GPSの結果を基に「3年後・5年後にどんなポジションを目指せるか」のキャリア設計が行われるケースもあります。

このようにGPSは、入社後の長期キャリアの方向性まで方向付ける、極めて重要なツールなのです。

GPSの測定内容を踏まえた効果的な対策方針

GPSは思考力と姿勢を測るテストのため、知識暗記型の対策は通用しません。日々の思考習慣と行動経験の蓄積が鍵となります。

日常的な思考トレーニングの実施

GPSの思考力スコアを上げる最大の鍵は、日常的に「批判的に考える」「創造的に考える」「協働的に考える」3つの思考モードを意識的に鍛えることです。

ニュースを読むときに「本当に正しいか？」「他に解釈はないか？」と問いを立てるクセをつけましょう。

1つのテーマに対して複数の解決策を考え出す訓練や、グループで議論するときに他者の意見を統合する練習も効果的です。

このような日常的な思考トレーニングが、本番でのパフォーマンスを大きく左右する基礎力となります。

多様な経験を振り返って言語化

GPSの「経験」軸ではこれまでの活動や挑戦から何を学んだかが評価されるため、自分の経験を振り返り、得た学びを言語化しておくことが重要です。

学業・サークル・アルバイト・ボランティアなど、様々な経験で「何に挑戦し、どんな困難を乗り越え、何を学んだか」を整理しましょう。

特に失敗から学んだ経験は、姿勢の評価で高く評価される傾向があるため、丁寧に振り返って言語化することが大切です。

この準備は、面接でのエピソード質問にも対応できる一石二鳥の対策となります。

姿勢検査では一貫性を重視

姿勢検査では企業に良く見せようとする回答よりも、自分の本質に従った一貫性のある回答が結果的に高評価につながります。

類似質問が形を変えて複数回登場するため、無理に演技をすると整合性が崩れ、信頼性スコアが下がります。

受検前に自己分析を済ませ、自分の価値観・行動傾向・成長志向を言語化しておくことが対策の前提条件です。

等身大の自分を素直に表現することが、結果的に最も評価される最強の戦略となります。

GPSで何が分かるかに関するよくある質問

編集部に届く質問の中から、GPSの仕組みや評価ロジックに関する代表的な疑問について明確に回答します。

GPSはSPIや玉手箱と何が違う？

結論から言うと、GPSは「将来の成長可能性」を測ることに特化した点で、SPIや玉手箱とは決定的に異なるアセスメントです。

SPIや玉手箱は現時点での学力やスキル、性格を測ることに重点が置かれています。

一方GPSは、思考力・姿勢・経験の3軸から「これからどれだけ伸びる可能性があるか」を予測する設計です。

そのため、現時点の知識量で勝負するというより、思考の深さや行動の質で評価される点が大きな違いとなります。

GPSは新卒以外でも使われている？

編集部の答えは明確で、GPSは新卒採用が中心ですが、第二新卒や若手中途採用でも導入が拡大しているのが実情です。

特に長期育成型の企業では、若手のポテンシャル予測ツールとしてGPSを活用するケースが増えています。

そのため、新卒採用に限らず、若手のキャリアチェンジを考えている方も遭遇する可能性があるテストです。

事前にGPSの仕組みを理解しておけば、想定外の遭遇にも落ち着いて対応できる準備となります。

まとめ

GPSは、ベネッセi-キャリアが提供する思考力・姿勢・経験の3軸で人材の成長可能性を評価する独自のアセスメントです。

批判的思考・創造的思考・協働的思考の3つの思考力に加え、姿勢と経験という人物面の評価が組み合わされた独特の設計となっています。

導入企業の中心は教育・人材業界、総合商社、長期育成型の大手企業で、将来の成長可能性を見抜くツールとして活用されています。

対策としては、日常的な思考トレーニングと経験の振り返りと言語化、そして姿勢検査での一貫性維持が重要なポイントです。

知識ではなく思考力と姿勢を磨く長期的な準備が、GPS突破の本質的な対策となるのです。