HRteamに新卒入社。 キャリアアドバイザーの経験を経てマーケティング事業へ異動。 アドバイザー時代にサービス立ち上げや人材開発、人事の業務に携わり、現在では「Digmedia」のメディア運営責任者を担っている。
Digmedia編集部に届く28卒の相談を読み込んでいると、「サマーインターンの対策をしたいけれど、応募先によってはそもそもWebテストがないらしい」という戸惑いの声が一定数あります。テストがある企業の話は多く出回る一方で、ない企業の選考がどう設計されているのかは情報が少なく、対策の的を絞れないまま夏を迎えてしまうのです。
編集部が就活生の選考報告を選考フローごとに分類してみると、Webテストを課さない企業には、テストを使わないなりの「別の見極め方」が用意されていることが見えてきます。テストがない＝楽、という単純な話ではないのです。
むしろテストという数値の物差しがない分、ES・面接・グループディスカッションといった定性的な評価の比重が一気に高まります。
つまり「Webテストがない企業ばかり狙えば対策が要らない」という発想は、編集部の集計から見るとかなり危うい誤解だと言えます。
そこでこの記事では、編集部に蓄積された相談データと選考体験談をもとに、Webテストを課さない企業・業界の傾向と、その場合に何で評価されるのかを分析的に整理しました。
「テストがない企業の選考って何が問われるの？」「テストありの企業と両方受けるときどう備える？」という28卒が、夏の準備方針を決めるための分析ガイドとして使える構成にしています。
- サマーインターンでWebテストが課される構造的な背景と夏特有のスケジュール事情
- 編集部の選考報告から見えたWebテストがない企業・業界の傾向と選考設計の考え方
- テストがない選考で実際に何が評価されるのかとES・面接・GDの備え方
- 時期別の対策ロードマップと本選考でテストが復活するケースへの接続
- 大学3年生（28卒）で2026年サマーインターンに応募予定の人
- 志望先にWebテストがあるか分からず対策方針を決めかねている人
- テストがない企業を中心に受けるつもりで選考で何が問われるか把握したい人
目次［目次を全て表示する］
サマーインターンでWebテストが課される背景
テストが「ない」企業の話に入る前に、まずなぜ多くの企業がサマー段階でWebテストを課すのかを押さえます。この構造を理解すると、ない企業の特徴が逆算で見えてきます。
採用早期化でサマーが事実上の選抜になっている
編集部が28卒の選考スケジュールを追って実感するのは、企業の評価開始時期が年々前倒しになっている点です。
かつて大学4年の春に動いていた評価が、いまでは3年生の夏、つまりサマーインターンの応募段階から実質的に始まっています。
企業は有望な学生と早く接点を持ちたいため、サマーインターンを「最初のふるい」と位置づけているのです。
その手段としてWebテストを組み込む企業が、編集部の集計でも増加傾向にあります。
逆に言えば、この早期選抜の必要性が薄い企業や、テスト以外の方法で見極めたい企業では、サマーにテストを置かない判断もなされます。
つまり「テストの有無」は企業の採用思想の表れでもあるのです。
応募集中による足切りという運用上の事情
人気企業のサマーインターンには、定員の何十倍もの応募が集まることが珍しくありません。
限られた人事リソースで全ての書類を読み込むのは難しいため、Webテストが応募者を効率よく絞り込む足切りラインとして機能しています。
編集部が相談データを見る限り、これは意地悪ではなく選考オペレーション上の合理的な仕組みです。
能力検査の得点が基準に届かないと、ESを読んでもらえないまま次へ進めない運用も少なくありません。
この論理を裏返すと、応募がそこまで殺到しない企業や、少人数を丁寧に見る方針の企業では、足切りとしてのテストを使う必然性が低くなります。
つまりテストがない企業の多くは、この「捌ききれないほどの応募」という前提が当てはまらないのです。
受検期間が短い夏のスケジュール構造
サマーインターンのWebテストには、応募から受検までの猶予が短いという特徴があります。
編集部が把握する範囲では、2026年サマーの応募締切は6月〜7月に集中し、直後に受検案内が届くパターンが多くみられます。
大学の前期試験やレポートと重なる時期のため、案内が来てから動くのでは間に合わないのが実情です。
この短期決戦の負荷を避けるため、あえてテストを置かず書類と面接だけで完結させる企業も存在します。
特に少人数開催のインターンでは、テストの運用コストよりも直接対話を優先する傾向が見られます。
次の章では、こうした「テストがない企業」がどんな顔ぶれなのか、傾向を分析していきます。
サマーインターンでWebテストがない企業の傾向
ここがこの記事の核心です。編集部が選考報告を「テストなし」で抽出して並べ替えると、いくつかの共通した傾向が浮かび上がってきました。順に整理します。
ベンチャー・スタートアップはテストより人物重視
編集部の集計で最もはっきりテストなしが目立つのが、ベンチャー・スタートアップ系の企業です。
これらの企業は組織規模が小さく、一人ひとりの裁量や貢献が大きいため、画一的な能力検査より人物そのものを見たいという志向が強い傾向にあります。
編集部に届く報告でも、ベンチャーのサマーは「いきなり面接」「カジュアル面談から」というパターンが多数を占めます。
テストで足切りするほどの応募が集まらないケースもあり、運用面でもテストを置く必然性が低いのです。
その代わり、面接では「なぜうちなのか」「自分で動いた経験はあるか」といった主体性を深く問われます。
テストがない分、対話での見極めが濃くなると考えておくのが安全です。
編集部が複数の体験談を突き合わせると、ベンチャーの面接官は現場社員や役員が直接担当することが多く、定型的な受け答えはすぐ見抜かれる傾向があります。
そのため、テキスト化された志望動機をなぞるより、自分の言葉で熱量を伝えられるかが評価を分けます。
つまりベンチャー志望は、テスト勉強より自己分析と志望理由の言語化に時間を割くべき層だと言えます。
少人数・実務型インターンはES／面接で選抜する
次に傾向が出るのが、数日間の実務体験やメンタリングを伴う少人数型のインターンです。
編集部が選考フローを分類すると、こうしたプログラムは応募者数自体を絞り込みたいため、ESと面接で丁寧に選抜する設計が多くみられます。
受け入れ人数が一桁〜十数名のため、テストで機械的に切るより、志望度や適性を直接確認したいという企業意図が働きます。
1dayの大規模説明会型インターンと違い、企業側も学生に時間を投じる前提なので、入口の見極めが慎重になるのです。
このタイプではESの完成度がそのまま通過率に直結します。
編集部の体験談集計でも「ESで7割落ち、残りを面接で見る」という運用報告が少なくありません。
テストがない代わりに、書類段階の競争が激しくなると理解しておきましょう。
業界・企業規模による偏りと「ない」の見極め
業界全体で見ると、テストなしが相対的に多いのはベンチャー寄りのIT・Web系や、一部の専門サービス・クリエイティブ系です。
逆に大手の商社・金融・メーカーは、応募集中の構造上テストを課す割合が高く、テストなしは少数派になります。
ただし同じ業界・企業でも、サマーとウィンター、本選考でテストの有無が変わることが珍しくない点には注意が必要です。
編集部が推奨しているのは、募集要項の「選考フロー」欄と、過去の選考体験談を必ず両方確認することです。
要項に「Webテスト」「適性検査」の記載がなくても、案内後に追加されるケースもあるため、ないと断定するのは危険です。
つまり「テストがない企業」は存在するものの、それを正確に見極めるには事前リサーチが欠かせないということです。
Webテストがない選考の特徴と対策
テストがない選考では、評価の重心がES・面接・グループディスカッションに移ります。編集部の視点で、それぞれで何が見られ、どう備えるべきかを整理します。
ESは「数値の代わり」として読み込まれる
テストがない企業では、ESが応募者の能力や志向を測る最初の物差しになります。
テストの得点という客観指標がない分、文章の論理性・具体性・志望度の深さが、そのまま評価対象として読み込まれます。
編集部の体験談集計でも、テストなし企業はESの設問が多く、文字数も大きい傾向が確認できます。
ガクチカや自己PRを「結論→具体→学び」の順で構造化し、誰が読んでも筋が通る文章にすることが第一歩です。
抽象的な熱意ではなく、自分が何をどう考えて動いたかという行動レベルの記述が評価されます。
提出前に第三者へ読んでもらい、論理の飛躍がないか確認するだけで通過率は変わります。
編集部の体験談を読み込むと、テストなし企業のESは「設問の意図に正面から答えているか」が特に厳しく見られています。
聞かれていないアピールを盛り込むより、問われたことに端的に答える姿勢のほうが高評価につながります。
テストがない企業ほど、ESに投じる時間対効果が高いと考えてよいでしょう。
面接では一貫性と主体性が深掘りされる
テストがない選考の最大の特徴は、面接の比重と深掘りの度合いが上がる点です。
編集部に届く報告では、テストなし企業の面接は質問数が多く、「なぜ」を3〜4段階繰り返されるケースが目立ちます。
テストで測れない思考の深さや価値観の一貫性を、対話で見極めようとしているためです。
志望動機・ガクチカ・将来像が互いに矛盾しないよう、自己分析を一本の線でつないでおくことが重要になります。
想定問答を丸暗記するより、自分の判断軸を言語化しておくほうが深掘りに耐えられます。
編集部の体験談でも「用意した答えを崩されたとき、その場で考えられるかを見られた」という声が多くありました。
逆に、深掘りされても落ち着いて自分の経験に立ち返れた人は、内容が完璧でなくても高く評価されています。
つまり問われているのは答えの正解度ではなく、思考のプロセスと誠実さなのです。
面接対策は、模擬面接で深掘りに慣れることが最も効果的です。
グループディスカッションでの立ち回り
テストがない企業、特に少人数型インターンではグループディスカッション（GD）を選考に組み込むことがあります。
GDはテストの代替として、協調性・論理性・リーダーシップを同時に観察できる効率的な手段だからです。
編集部が見るに、評価されるのは目立つ発言量ではなく、議論を前に進める貢献の質です。
前提の確認・論点の整理・時間管理など、チーム全体の成果に寄与する動きが高く評価されます。
クラッシャーにならず、他者の意見を引き出して統合する役回りが安定して通りやすい傾向です。
初参加でいきなり立ち回るのは難しいため、サマー前に1〜2回は練習機会を持っておくと安心です。
編集部に届く声では、初回のGDで緊張して一言も発せず終わってしまったという後悔が毎年寄せられます。
役割を一つ決めて臨むだけでも貢献しやすくなるため、書記やタイムキーパーから入るのも有効な手です。
テストがない分、こうした集団場面での振る舞いが合否を左右しやすくなります。
Webテストなし企業を志望する人の対策ロードマップ
テストがない企業を中心に狙う場合でも、夏に向けた準備は必要です。編集部の視点で、時期別の3段階に分けて進め方を示します。
4〜5月：自己分析とES土台づくり
応募が本格化する前のこの時期は、評価の中心になるESと面接の土台を固める期間です。
テストがない企業ではESの比重が高いため、まず自己分析を通じてガクチカ・自己PRの素材を棚卸しします。
過去の経験を「行動」と「そこから得た学び」に分解し、複数のエピソードを引き出しとして用意しておきます。
この段階で軸が定まっていると、後のES・面接で一貫した受け答えがしやすくなります。
編集部としては、テストなし志望でも市販の対策本を1冊だけ通読しておくことを勧めます。
後述する通り、併願先や本選考でテストが復活する可能性があるためです。
6〜7月：ES量産と面接・GD練習
応募締切が集中するこの時期は、ESの提出と面接準備を並行して進めます。
テストなし企業はES設問が重いことが多いため、企業ごとに志望理由をカスタマイズする作業に時間を要します。
使い回せる共通エピソードと、企業ごとに差し替える志望理由を分けて管理すると効率が上がります。
同時に、模擬面接やGD練習で深掘りと集団場面に慣れておきます。
編集部の体験談でも、この時期に練習量を確保できた人ほど夏の通過率が安定しています。
面接日程が重なりやすいので、スケジュール管理も意識しましょう。
8月以降：振り返りと本選考への接続
サマーインターンを終えたら、結果に関わらず振り返りを行う段階です。
面接で深掘りされて答えに詰まった質問や、ESで反応が薄かった点を洗い出し、秋以降に修正します。
テストなし企業での経験は、ES・面接力という形で本選考にそのまま転用できます。
同時に、本選考や他社ではテストが課される前提で、夏の終わりからテスト対策に着手しておくと安心です。
編集部としては、夏に得た面接フィードバックを言語化して残しておくことを強く勧めます。
具体的には、答えに詰まった質問とその場の反応をメモに残し、なぜ詰まったのかを後で分析しておきます。
この一手間が、同じ質問を本選考で受けたときの即答力につながります。
この振り返りの質が、秋冬の選考精度を大きく左右します。
サマーインターンWebテストでやりがちな失敗
テストがない企業を中心に考える人ほど陥りやすい落とし穴があります。編集部の相談データから見えた典型的な失敗を共有します。
「テストがない」と思い込んで油断する
最も多いのが、志望先にテストがないと早合点して対策をまったくしないパターンです。
編集部に届く声で目立つのは、「ないと聞いていたのに、案内で急にテストが指定されて慌てた」という報告です。
選考フローは年度やコースで変わるため、過去にテストがなかった企業でも今年あるとは限りません。
とくに人気企業は応募状況に応じて足切りを追加することがあり、油断は禁物です。
ないと確定するまでは「あるかもしれない」前提で動くのが安全だと編集部は考えています。
最低限の対策本1冊の通読は、保険として残しておきましょう。
併願先でテストが課されることを見落とす
もう一つ多いのが、本命のテストなし企業に集中するあまり、併願先のテストを見落とす失敗です。
サマーは複数社に同時応募するのが一般的で、その中の数社では必ずと言っていいほどテストが課されます。
テストなし企業向けにES・面接だけ磨いていると、テストあり併願先の受検案内に対応できません。
編集部の集計でも、「本命対策に没頭して併願のテストを落とした」という後悔の声は毎年見られます。
テストは応募から受検まで数日しか猶予がないことも多く、後追いで詰め込んでも間に合いません。
応募管理表に各社の選考フローを書き出し、テストの有無と締切を一覧化しておくと取りこぼしを防げます。
編集部としては、応募する全社の選考フローを応募前に必ず確認する習慣づけを勧めています。
テストなし戦略は、あくまで「テストありも想定した上で」成り立つものです。
本選考への接続
サマーでテストがなかったからといって、その企業の本選考もテストなしとは限りません。夏と本選考のつながりを編集部視点で整理します。
本選考でWebテストが復活するケース
編集部が選考報告を時系列で追うと、サマーはテストなしでも本選考でテストを課す企業は少なくありません。
サマーは関係構築や母集団形成が目的で、本選考は厳密な選抜が目的という役割の違いがあるためです。
本選考は応募がさらに集中するため、足切りとしてのWebテストの必要性が高まります。
ベンチャーでも、規模拡大に伴い本選考でテストを導入する企業が出てきています。
つまり夏にテスト対策を完全に放置すると、秋冬で一気に負荷が集中するリスクがあります。
夏のうちに薄く着手しておくことが、本選考での余裕につながります。
サマーで得た評価が本選考に持ち越されることも
テストなし企業のサマーで好印象を残すと、本選考で優遇されたり早期選考に呼ばれるケースがあります。
テストという数値がない分、面接やGDでの評価が人事の記憶や記録に残りやすいのです。
編集部の体験談でも、サマーのGDでの活躍がきっかけで本選考の一次免除につながった報告があります。
逆に言えば、テストがないサマーほど一つひとつの言動が後の選考に影響します。
その場限りと考えず、本選考の前哨戦として臨む姿勢が結果的に得をします。
夏の振り返りメモが、本選考の自己PRをそのまま強化してくれます。
サマーインターンでWebテストがない企業に関するよくある質問
最後に、編集部に実際に寄せられる「テストなし企業」に関する質問へ、データと体験談をもとに回答します。
Webテストがない企業ばかり受ければ対策は不要？
編集部としては、対策不要とは言い切れないという立場です。
テストがない企業でも、その分ES・面接・GDの評価が厳しくなるため、別の準備が必要になります。
さらに併願先や本選考でテストが課される可能性が高く、完全にゼロ対策は現実的ではありません。
テスト対策の比重は下げてよいですが、最低限の素養は残しておくのが安全です。
むしろ浮いた時間を自己分析やES推敲に回すのが、賢い時間配分だと言えます。
募集要項に書いていなければテストはない？
必ずしもそうとは限りません。
編集部が確認する限り、要項に明記がなくても応募後の案内でテストが追加されるケースがあります。
要項と過去の選考体験談の両方を確認し、それでも判断がつかなければ「あるかもしれない」前提で備えるのが安全です。
特に人気企業は応募状況で運用を変えるため、記載がない＝確実にない、とは考えないほうがよいでしょう。
テストがない企業の選考で最も大事なことは？
編集部の集計から言えるのは、自己分析の深さと志望理由の一貫性です。
テストという客観指標がない分、評価はあなたの語る内容と一貫性にかかってきます。
ガクチカ・自己PR・志望動機が一本の軸で説明できる状態をつくることが、最大の対策になります。
この軸はテストあり企業の面接でも武器になるため、夏の早い段階で固める価値があります。
編集部の実感として、軸が定まっている人はどの企業の選考でも回答がぶれず、結果的に通過率が安定しています。
逆に軸が曖昧なまま場当たり的に受けると、深掘りで矛盾を突かれて評価を落としがちです。
まとめ
サマーインターンでWebテストがない企業は確かに存在しますが、編集部の集計から見えるのは「テストがない＝楽」ではないという現実です。
ベンチャーや少人数の実務型インターンを中心に、テストの代わりにES・面接・GDで人物そのものを深く見極める設計になっています。
テストがない分、ESの完成度・面接での一貫性・GDでの貢献といった定性的な力が、そのまま合否を左右します。
さらに、要項に記載がなくても案内でテストが追加されたり、併願先や本選考でテストが課されることも珍しくありません。
そのため、テストなし企業を狙う場合でも、自己分析とES・面接準備を主軸に置きつつ、テスト対策を完全に捨てない姿勢が安全です。
2026年サマーに向けて、まずは志望先の選考フローを正確にリサーチし、何で評価されるのかを見極めることから始めましょう。
その見立ての精度が、限られた夏の準備時間を最大限に活かす鍵になります。
編集部としては、テストの有無に一喜一憂するより、どんな選考でも通用する自己分析とES・面接力を土台に据えることを勧めます。
その土台があれば、テストなし企業でもテストあり企業でも、夏から本選考まで一貫して戦い抜けるはずです。
