【最新】人材業界の就職偏差値ランキングを紹介！入社難易度と内定のポイントも徹底解説

Digmedia監修者

伊東美奈

HRteamに新卒入社。 キャリアアドバイザーの経験を経てマーケティング事業へ異動。 アドバイザー時代にサービス立ち上げや人材開発、人事の業務に携わり、現在では「Digmedia」のメディア運営責任者を担っている。

就職偏差値とは

就職偏差値とは、企業の入社難易度を大学受験の偏差値のように数値で示したもので、就活生が企業の人気度や選考突破の難しさを測るための一つの指標です。

これは、公式なデータではなく、就活生向けの情報サイトや予備校などが、内定者の学歴、採用倍率、企業イメージなどを基に独自に算出している場合がほとんどです。

そのため、数値やランキングは算出元によって変動しますし、あくまで「目安」として捉えることが重要です。

しかし、この指標を活用することで、自分が志望する企業が就活市場全体でどの程度の難易度に位置しているのかを客観的に把握し、選考対策の戦略を練る上で役立てることができます。

自分の実力と志望企業の難易度を照らし合わせ、効率的な企業研究や準備を進めるための参考情報として上手に使いこなしましょう。

人材業界の就職偏差値ランキング

人材業界と一口に言っても、総合的にサービスを展開する大手企業から、特定の分野（IT、医療、ハイクラスなど）に特化した専門性の高い企業、急成長中のベンチャー企業まで、その顔ぶれは非常に多彩です。

ここで紹介する就職偏差値ランキングは、そうした多様な企業群の中で、特に新卒就活生からの人気が高く、選考難易度が高いとされる企業を相対的に比較したものです。

もちろん、このランキングがすべてではありませんし、偏差値が高いからといって自分に合う会社とは限りません。

しかし、業界の勢力図や人気企業を知ることは、業界研究の第一歩として非常に有効です。

自分がどのような環境で働き、どのようなキャリアを築きたいのかを考える上で、一つの材料として参考にしてみてください。

【人材業界】Aランク（就職偏差値70以上）

世界的に展開する人事・組織コンサルティング企業が並ぶランクです。グローバル基準の戦略立案や人事制度設計など、クライアントの経営層と直接関わる高度な業務が求められます。採用倍率は非常に高く、英語力や論理的思考力に加えて、人材ビジネスへの深い理解が重視されます。年収水準はコンサル業界でも高く、スキルアップ志向の学生に人気があります。

【人材業界】Bランク（就職偏差値66以上）

日本国内外で知名度の高い総合人材会社や転職支援企業が多い層です。大手求人サイトを運営する企業や、外資系人材紹介会社などが含まれます。営業力とマーケティング思考の両立が求められ、成長意欲が高い学生に向いています。国内外でキャリアを築けるチャンスも多く、社会人としての基礎力を磨ける環境が整っています。

【人材業界】Cランク（就職偏差値61以上）

大手企業グループの人材子会社や、特定分野に強みを持つ人材企業が多い層です。エンジニア派遣、教育研修、キャリア支援など、専門性を磨きながら働ける環境があります。個人の裁量が大きい企業も多く、若手からプロジェクトを任される機会も豊富です。安定性と挑戦の両方を求める学生におすすめのランクです。

【人材業界】Dランク（就職偏差値56以上）

人材派遣やBPO（業務委託）など、現場支援型のサービスを中心に展開する企業が多い層です。業界未経験者や若手社員への育成体制が整っており、キャリアの入り口としても人気があります。顧客対応力やマネジメント力を磨ける点が魅力で、堅実にキャリアを積みたい学生におすすめです。

【人材業界】Eランク（就職偏差値50以上）

地域密着型の人材会社や小規模エージェントが中心の層です。企業との距離が近く、地元の雇用を支える役割を担う企業が多いのが特徴です。少人数体制のため、入社後すぐに幅広い業務を経験できる点が魅力です。地元志向の学生や、アットホームな環境で成長したい人に向いています。

【人材業界】とは

人材業界とは、文字通り「人」に関わるサービスを提供する業界です。

「働きたい人」と「働き手を求める企業」をつなぐ役割を担っており、社会のインフラとして欠かせない存在です。

個人のキャリア選択や企業の成長戦略に深く関わり、経済活動の根幹を支える重要な役割を果たしています。

近年では、働き方改革や終身雇用の崩壊、DX（デジタルトランスフォーメーション）の進展など、社会の変化に伴って人材業界のニーズはますます多様化・高度化しており、非常にダイナミックな業界と言えます。

基本的な仕組み

人材業界のビジネスモデルは、大きく分けて「人材紹介」「人材派遣」「求人広告」「人材コンサルティング（HR Tech含む）」の4つに分類されます。

人材紹介は、求職者と企業をマッチングし、雇用成立時に企業から成功報酬を受け取るモデルです。

人材派遣は、派遣会社が雇用するスタッフを、労働力を必要とする企業に派遣するモデルです。

求人広告は、企業が求人情報を掲載するためのメディア（Webサイトや雑誌）を提供し、掲載料や応募課金で収益を上げます。

これらは一見すると別々のサービスですが、企業や個人の課題に対して最適な解決策を提供するために、複数のサービスを組み合わせて展開している企業がほとんどです。

最近では、AIやデータを活用してマッチング精度を高める「HR Tech」サービスも急速に普及しており、業界の仕組み自体も進化を続けています。

主な役割と業務内容

人材業界の最も重要な役割は、企業と求職者の間に立ち、双方にとって最適な「縁」を創出することです。

企業に対しては、経営課題や事業戦略をヒアリングし、どのような人材が必要なのかを定義する採用コンサルティングを行います。

一方で求職者に対しては、キャリア相談を通じてその人の強みや価値観を引き出し、最適なキャリアプランや求人を提案するキャリアアドバイジングを行います。

業務内容は、企業への営業活動、求人票の作成、求職者との面談、面接日程の調整、内定後のフォローなど多岐にわたります。

単に「人を紹介する」「仕事を紹介する」だけではなく、個人の人生の転機と、企業の未来の成長に深く寄り添う、非常に責任とやりがいの大きい仕事です。

人材業界の最新トレンドと将来性

人材業界は今、大きな変革期を迎えています。

特に注目されているのが「HR Tech（エイチアールテック）」の進展です。

これは、AIやクラウド、ビッグデータなどのテクノロジーを活用して、採用、労務管理、人材育成といった人事領域の課題を解決する手法を指します。

例えば、AIが膨大な履歴書（レジュメ）を分析して最適な候補者を選び出したり、オンライン上で手軽に従業員のコンディションを管理したりするツールが次々と登場しています。

また、少子高齢化による労働力人口の減少は、人材業界にとって追い風となっています。

企業は優秀な人材を確保するためにより一層採用に力を入れる必要があり、人材業界の介在価値は高まっています。

今後は、こうしたテクノロジーの活用と、人にしかできないきめ細やかなサポートの両方を高いレベルで提供できる企業が、ますます成長していくと予想されます。

【人材業界】特徴

人材業界は、「人」という最も変化しやすく、最も重要な経営資源を扱う業界です。

そのため、業界全体として「人」への関心が強く、コミュニケーション能力が高い社員が多いのが大きな特徴です。

また、企業の採用課題や個人のキャリアという重要なテーマを扱うため、景気の動向や社会の変化に非常に敏感です。

好景気であれば採用が活発化し、不景気になれば企業の採用ニーズが変化するなど、市場の動きをダイレクトに感じながら仕事をすることになります。

スピード感があり、成果主義の風土が根付いている企業も多く、若いうちから責任ある仕事を任され、成果を出せば正当に評価される環境が整っていることも多いです。

ここでは、そんな人材業界で活躍する代表的な職種について見ていきましょう。

キャリアアドバイザー（CA）

キャリアアドバイザー（CA）は、主に「求職者」側を担当する職種です。

転職や就職を考えている個人と面談し、これまでの経験やスキル、将来のキャリアプラン、価値観などを深くヒアリングします。

その上で、その人に最適な求人を紹介し、応募書類の添削や面接対策、企業との条件交渉、入社後のフォローまで、一連の転職・就職活動をトータルでサポートします。

求職者の人生の岐路に立ち会い、その人以上にその人のキャリアを真剣に考えることが求められる仕事です。

高い傾聴力や共感力、そして時には求職者の背中を押す提案力も必要とされます。

求職者から「あなたのおかげで良い転職ができた」と感謝される瞬間が、何よりのやりがいとなるでしょう。

リクルーティングアドバイザー（RA）

リクルーティングアドバイザー（RA）は、主に「企業」側を担当する職種で、法人営業にあたります。

人材を必要としている企業にアプローチし、どのような人材を、なぜ必要としているのか、企業の経営課題や事業戦略まで踏み込んでヒアリングします。

そして、その課題を解決するために最適な採用プランを提案し、採用成功に向けて伴走します。

具体的には、求人票の作成、キャリアアドバイザーと連携して候補者を探すこと、面接の設定、採用条件の調整などを行います。

企業の経営者や人事担当者と対等に渡り合い、採用という重要な経営課題を解決に導くパートナーとしての役割が求められます。

企業の成長に直接貢献できる、ダイナミックな仕事です。

求人広告の企画営業

求人広告の企画営業は、自社が運営する求人サイトや求人情報誌といった「メディア」への広告掲載を企業に提案する仕事です。

リクルーティングアドバイザーと同様に企業側の採用課題をヒアリングしますが、「人」を直接紹介するのではなく、「広告」という手段で企業の採用活動を支援します。

どのメディアのどのプランを使えば、ターゲットとなる求職者に情報が届き、応募を集められるかを考え、効果的な広告原稿の打ち出し方やキャッチコピーまで提案することもあります。

多くの企業と同時に取引を行い、市場の動向を広く把握しながら、クリエイティブな側面からも採用に関われるのがこの仕事の面白さです。

成果が応募数や採用数といった数字で明確に出るため、達成感も味わいやすい職種です。

【人材業界】向いている人

人材業界は、無形の「人」や「サービス」を扱う仕事であり、高い介在価値が求められる業界です。

そこでは、テクニカルなスキル以上に、その人の持つスタンスや人間性が重要視される傾向があります。

企業の成長と個人のキャリアという、両者にとって非常に重要な局面に立ち会うため、高い倫理観と責任感も不可欠です。

もちろん、業界や職種によって求められる特性は異なりますが、全体として「人」が好きで、「誰かの役に立ちたい」という純粋な思いを持っていることが活躍の基盤となります。

変化の激しい業界でもあるため、常に新しい情報を学び続ける知的好奇心や、困難な状況でも前向きに取り組めるタフさも、長期的にキャリアを築いていく上で大切な要素となるでしょう。

コミュニケーション能力が高い人

人材業界の仕事は、コミュニケーションの連続です。

企業の人事担当者や経営者、求職者など、日々多くの「人」と会い、対話し、信頼関係を築くことがすべての基本となります。

ここで言うコミュニケーション能力とは、単に話がうまいことではありません。

相手が本当に伝えたいことは何か、言葉の裏にあるニーズや不安は何かを正確に汲み取る「傾聴力」。

そして、相手の状況や課題を整理し、的確なアドバイスや解決策を分かりやすく伝える「提案力」。

これら双方向の能力が求められます。

多様な価値観を持つ人々と円滑に関係性を構築し、物事を前に進めていける人が向いています。

他者の成長や成功に喜びを感じる人

この仕事のやりがいは、突き詰めると「人の役に立てた」という実感に尽きます。

自分が担当した求職者が希望の企業から内定を獲得し、生き生きと働く姿を見たり、採用支援をした企業が「良い人をありがとう」と成長していく過程を目の当たりにしたりすることです。

自分の成果が、誰かの人生や企業の未来に直結する手触り感があります。

そのため、自分のためだけでなく、「誰かのために」という思いで頑張れる人、他者の成長や成功を自分のことのように喜べるホスピタリティを持っている人にとって、人材業界は大きなやりがいを感じられる場所になるはずです。

目標達成意欲が高い人

人材業界、特に営業職（RAやCA）は、成果が数字で明確に表れる世界です。

「今月は何人を内定に導いたか」「いくらの売上を上げたか」といった目標（KPI）が設定され、その達成に向けて日々活動することになります。

もちろん、数字がすべてではありませんが、目標を達成することは、それだけ多くの企業や求職者の課題を解決できた証でもあります。

プレッシャーを成長の機会と捉え、どうすれば目標を達成できるかを自ら考え、行動し、粘り強く取り組める「目標達成意欲」の高い人は、この業界で大きく成長し、活躍できる可能性が高いです。

【人材業界】向いていない人

一方で、人材業界の特性が、あるタイプの人にとっては「働きづらさ」につながってしまう可能性も否定できません。

「人」という感情や状況によって変化する、答えのないものを扱う難しさが常につきまといます。

また、多くの企業が成果主義を採用しており、スピード感も求められるため、安定した環境でのんびりと働きたいという志向の人には、プレッシャーを感じる場面が多いかもしれません。

自分に合わない環境で無理に頑張り続けることは、企業にとっても就活生にとっても不幸なことです。

業界研究を進める上では、こうした「負の側面」もしっかりと理解し、自分の特性と照らし合わせてみることが非常に重要です。

数字や成果に対するプレッシャーが苦手な人

前述の通り、人材業界の営業職は目標数字（KPI）と常に向き合う仕事です。

売上や決定数といった成果がシビアに問われる環境であり、月次や週次、時には日次で進捗を管理することも珍しくありません。

もちろん、目標達成に向けたプロセスや行動量も評価されますが、最終的な成果に対するプレッシャーは常に存在します。

数字を追いかけることを「ゲーム感覚で楽しめる」人なら良いですが、「ノルマに追われるのがつらい」「成果が出ない時に自分を責めてしまう」という人にとっては、精神的な負担が大きくなってしまう可能性があります。

感情移入しすぎてしまう人

人の人生や企業の経営に深く関わる仕事だからこそ、求職者の不採用が続いたり、企業から厳しい言葉を受けたりすると、感情的に落ち込んでしまうこともあります。

他者に共感できる感受性の豊かさは、この仕事の強みである一方、それが過度になると「引きずりすぎ」につながってしまいます。

求職者のキャリアに対しては真剣に向き合いつつも、どこかで「これは仕事である」と割り切り、客観的・中立的な立場を保つバランス感覚が必要です。

一つ一つの結果に一喜一憂しすぎず、気持ちを切り替えて次の行動に移せるタフさがないと、自分が疲弊してしまうかもしれません。

マルチタスクやスピード感が苦手な人

人材業界の日常は、非常にスピーディーで、複数のタスクが同時並行で進んでいきます。

例えば、企業対応をしながら求職者からの電話に応え、面接日程を調整し、新しい求人案件の情報をインプットする、といった具合です。

求職者の転職意欲や企業の採用ニーズは「生もの」であり、タイミングを逃すと競合他社に決まってしまうこともあります。

そのため、優先順位を瞬時に判断し、正確かつ迅速に業務を処理していくマルチタスク能力が求められます。

一つのことにじっくりと時間をかけて取り組みたい、自分のペースで仕事を進めたいというタイプの人には、息苦しく感じられるかもしれません。

【人材業界】内定をもらうためのポイント

人材業界は、新卒採用においても非常に人気が高い業界の一つです。

特に大手企業や人気企業の内定を獲得するためには、付け焼き刃の対策では通用しません。

選考で人事担当者が見ているのは、あなたの「ポテンシャル」と「人間性」です。

なぜ数ある業界の中で人材業界を選んだのか、その中でもなぜ自社なのか、そして入社後にどのように活躍してくれるのか。

これらの問いに対して、あなた自身の具体的な経験に基づいた「あなただけの答え」を用意することが不可欠です。

「人」を扱う仕事だからこそ、面接官も「人」を見るプロです。

表面的な言葉ではなく、あなたの本質が伝わるような準備を徹底して行いましょう。

「なぜ人材業界なのか」を明確にする志望動機

面接で必ず問われるのが「なぜ人材業界を志望するのか」という問いです。

ここで「人の役に立ちたい」「人の成長を支えたい」といった抽象的な答えだけでは、不十分です。

なぜなら、人の役に立つ仕事は、他の業界にも無数に存在するからです。

そうではなく、例えば「アルバイト先の新人教育で、相手の強みを見つけて活躍できる場を提供した経験から、個人の可能性を最大化するキャリア支援に興味を持った」など、あなた自身の原体験に基づいた具体的なエピソードを交えて語ることが重要です。

その上で、「なぜ他の業界ではなく、人材業界でなければならないのか」を論理的に説明できるように、志望動機を深く掘り下げてください。

コミュニケーション能力を示す具体的なエピソード

人材業界で求められる「コミュニケーション能力」は、選考のあらゆる場面で評価されています。

集団面接での立ち振る舞い、グループディスカッションでの役割、そして個人面接での受け答え、すべてが見られています。

ここで重要なのは、「私にはコミュニケーション能力があります」と主張することではなく、それを裏付ける具体的なエピソードを示すことです。

例えば、意見の対立があったサークル活動で、双方の意見を傾聴し、調整役として議論を前に進めた経験や、アルバイトでお客様の潜在的なニーズを引き出し、期待以上のサービスを提供した経験など、あなたが「どのように他者と関わり、問題を解決したか」が伝わるエピソードを用意しましょう。

長期インターンシップや関連するアルバイト経験

もし可能であれば、学生時代に人材業界に関連する経験を積んでおくことは、選考において非常に有利に働きます。

例えば、人材紹介会社での長期インターンシップで、テレアポやリサーチ業務を経験したり、企業の採用アシスタントとしてアルバイトをしたりすることです。

こうした経験は、志望動機に圧倒的な具体性と説得力を持たせるだけでなく、入社後の早期活躍をイメージさせる材料にもなります。

また、実際に業界の「生」の仕事に触れることで、自分が本当にこの業界に向いているのかを見極める良い機会にもなります。

業界研究の一環として、積極的にチャレンジしてみることをお勧めします。

【人材業界】よくある質問

ここまで人材業界について詳しく解説してきましたが、就活生の皆さんからは、他にも多くの質問をいただきます。

特に、業界の「リアル」な部分については、ネットの情報だけでは分かりづらく、不安に感じることも多いでしょう。

例えば、働き方、必要なスキル、キャリアパスなど、入社後のミスマッチを防ぐためにも、こうした疑問は選考が本格化する前に解消しておくことが大切です。

ここでは、特に多く寄せられる代表的な質問とその回答をご紹介します。

あくまで一般的な傾向ですが、企業研究を進める上での参考にしてみてください。

人材業界は激務（きつそう）というイメージがありますが、実際はどうですか？

「人材業界＝激務」というイメージを持つ方は多いかもしれません。

確かに、営業職であれば目標数字があり、企業や求職者の都合に合わせて動く必要があるため、時期や担当業務によっては残業が多くなることもあります。

しかし、近年は業界全体で働き方改革が急速に進んでおり、フレックスタイム制の導入やリモートワークの推進、残業時間の削減に積極的に取り組む企業が非常に増えています。

特に大手企業では、コンプライアンス意識も高く、労働環境は大きく改善されています。

ただし、企業文化や配属される部署によって実態は異なりますので、OB・OG訪問や面接の場で、具体的な働き方について確認することをお勧めします。

専門的な資格は必要ですか？（キャリアコンサルタントなど）

結論から言うと、新卒で入社する段階で必須となる専門資格は、基本的にありません。

多くの企業では、入社後の研修制度が充実しており、業務に必要な知識やスキルはそこで学ぶことができます。

「キャリアコンサルタント」という国家資格もありますが、これは実務経験を積んでから取得を目指す人が多い資格です。

資格を持っていること自体が選考で不利になることはありませんが、資格取得の勉強をすることよりも、学生時代にしかできない経験（アルバイト、サークル、インターンなど）を通じて、コミュニケーション能力や課題解決能力といったポテンシャルを磨くことの方が、選考においては重要視される傾向があります。

文系でも活躍できますか？

全く問題ありません。

むしろ、人材業界は文系出身者が非常に多く活躍している業界です。

この仕事で求められるのは、理系的な専門知識よりも、相手の意図を正確に汲み取る読解力、自分の考えを論理的に伝える表現力、そして多様な人々と信頼関係を築く対人スキルです。

これらは、文系の学部で培われる論理的思考力や、サークルやアルバイトなどで培われる対人経験と親和性が高いと言えます。

もちろん、近年はHR Techの分野でエンジニア職の需要も高まっていますが、営業職やキャリアアドバイザーといった中心的な職種においては、学部学科を問わず、人物本位の採用が行われています。

まとめ

人材業界は、「人」の可能性を信じ、「企業」の成長を支える、非常に社会的意義の大きい仕事です。

個人のキャリアや企業の経営という、答えのない重要なテーマに向き合い続ける難しさはありますが、それ以上に、誰かの人生の転機に立ち会い、その成功を後押しできた時の喜びは、何物にも代えがたいやりがいとなるでしょう。

もしあなたが「人のために本気になりたい」「自分自身も圧倒的に成長したい」と考えるなら、この業界は非常に魅力的なフィールドです。

この記事で得た知識を参考に、ぜひあなた自身の目で、業界のリアルに触れてみてください。

あなたの挑戦を心から応援しています。